Opisałem poprzednio 5 korzyści jakie trenerowi przynosi zmotywowanie do nauki uczestnika i kursanta. Mówiąc szczerze, sam chciałbym mieć tylko takie osoby na szkoleniach. 

Ale nie warto się czarować – nie zawsze tak będzie. 

Jednak wynik nie jest losowy. Mam wskazówki, które pomogą WSZYSTKIM osobom pracującym w branży rozwojowej i nad  rozwojem innych. Zarówno online i offline.

Trenerom i coachom.

Mentorom i terapeutom.

Wiem, że to brzmi mocno optymistycznie, aż na pograniczu wiarygodności. Gdybym sam to usłyszał, pewnie automatycznie włączyłby mi się czujnik ściemy.

SKUPMY SIĘ NA FAKTACH O MOTYWOWANIU 

Nie wiem, czy wiesz, ale źródło słowa „motywacja” tkwi w łacińskim słowie „movere”, oznaczającym poruszać się, wywierać wpływ, wzbudzać, nakłonić. Tak jak włoskie motivazione, czyli powód działania. To już duzo mówi o co chodzi w motywowaniu. Dla mnie motywacja oznacza jednak nie tylko powód, ale także samodzielne tworzenie tych wspomnianych powodów do działania. Może być ich wiele. Mogą płynąć z Twojego wnętrza, coś lub ktoś może też z zewnątrz Cię motywować. Możesz uświadamiać sobie te działania lub też nie.

Chociaż tych czynników jest wiele, dla mnie najbardziej istotnym stanem jest motywacja wewnętrzna – ta, która zachodzi dzięki naszej sile woli, świadomemu podążaniu własną drogą, skupiona na tym, co dla nas jest najlepsze. Jest ukierunkowana silnie pozytywnie.

A jak to się ma do Twojej pracy szkoleniowej?

TEORIA WARTOŚCI OCZEKIWANEJ

Czy kojarzysz tak zwaną Teorię Wartości Oczekiwań?

 Ta teoria dała mi wszystkie odpowiedzi na pytania o motywowanie.  Odpowiada niesłychanie prosto na pytanie „Dlaczego mam wykonać jakieś zadanie?”

To może być wszystko. Od decyzji wyboru ubioru na spotkanie, przez decyzję pójścia do restauracji, a nie gotowania w domu, założenia rodziny, wyjazdu na wakacje, aż do decyzji o wzięciu udziału w Twoim kursie lub szkoleniu.  Fakt – czasami to nie uczestnik decyduje o tym samodzielnie. To może być przecież gest ze strony pracodawcy, przyjmowany pozytywnie lub negatywnie przez uczestnika. Nieważne kto podjął decyzję o pójściu na szkolenie. To bezpośredni odbiorca, będzie zastanawiać się, czy w ogóle warto się angażować.  

I tutaj znów pojawia się wspomniana przeze mnie Teoria Wartości Oczekiwań (Eccles, Wigfield).

Podaje dla sytuacji szkoleniowej cenne wskazówki - 4 motywatory dla Twojego uczestnika. 

Jeżeli je wdrożysz, możesz mieć pewność, że uzyskasz więcej kontroli nad procesem szkoleniowym.

Teoria Wartości Oczekiwań tłumaczy między innym co decyduje, że chętniej (lub nie) podejmujemy się jakiegoś działania. 

CZTERY MOTYWATORY POWODUJĄCE ZAANGAŻOWANIE W SZKOLENIE

Oto cztery motywatory przydatne w szkoleniach, ale nie tylko. Warto zapoznać się z nimi, jeżeli Twoja praca polega na rozwoju ludzi.

1.    ZAINTERESOWANIE – uczestnika szkolenia musi interesować już sam temat kursu, szkolenia.
2.   WAŻNOŚĆ – uczestnik musi wiedzieć, że ta wiedza mu się przyda (zawodowo lub życiowo)
3.   PRZYDATNOŚĆ – uczestnik musi być przekonany, że ta wiedza otworzy przed nimi nowe możliwości (np. awans, zmiana pracy, konkretna zmiana w życiu)
4.   AKCEPTOWALNE KOSZTY – korzyści z powyższych punktów muszą bilansować koszty, jakie uczestnik wkłada w realizację danego zadania. Ale głównie chodzi tutaj o koszty psychologiczne. Po prostu nie będziemy bez mocnych korzyści rezygnować z czegoś innego lub dokładać sobie nieprzywidywalnej w efektachj pracy.

Rzuć proszę okiem na tę listę czterech motywatorów- nie wczytuj się w nią, nie zastanawiaj. Już na takim etapie doskonale wiesz, że masz wpływ jako trener na każdy z podanych aspektów. Po głębszym zastanowieniu to poczucie nie znika. Możesz się w nim jedynie utwierdzić, że możesz tym sterować. Tylko pamiętaj, że te cztery motywatory nakładają się na siebie. Muszą wystąpić wszystkie na raz i...

JEST JEDNO ALE...

Samo atrakcyjne przedstawienie uczestnikom tematu, celów, wskazanie na przydatność treści i zaakcentowanie korzyści może nie wystarczyć, żeby zmotywować do działania.  To „ale”, które tutaj jest najlepiej pasującym kluczem do motywacji i zaangażowania. Streszcza się w jednym zdaniu: „Do tych wniosków uczestnik powinien dojść samodzielnie.”

I tutaj każdy szkoleniowiec musi ostro pomyśleć, jak do tego doprowadzić. 

Potrzebuje wiedzieć, jakich technik użyć i gdzie je umieścić.  

Na szczęście ja takie narzędzi już mam i pomogę Ci je wdrożyć.  

To narzędzia i gotowe skrypty działań plus gotowe wzorniki ćwiczeń. 

Wszystko opisane i dedykowane dla określonych etapów procesu szkolenia:

-przy badaniu potrzeb, 

-na starcie szkolenia, 

-w trakcie szkolenia,

- a nawet po szkoleniu

==========================

Jeżeli ten temat cię zainteresował, to mam informację

O tym będzie właśnie jest nowy kurs online “Jak angażować uczestników szkoleń i kursów w 2022 - nowe podejście"

Do lekcji dodałem zestaw  instrukcji i przykładowych ćwiczeń do wykorzystania od razu lub do własnej modyfikacji .

1. Instrukcja Wywiadu Epizodycznego

2. Instrukcja projektowania Modułu „zero”

3. Instrukcja ćwiczenia „Kosz Oczekiwań”

4. Instrukcja do "mojego" Cyklu Kolba

5. Instrukcja ćwiczeń otwierających uczestników

6. Instrukcja Dyskusji Zogniskowanej

7. Ćwiczenie - "przeżywka" na rozpoczęcie Cyklu Kolba - „Lekarze ”

8. Case Study na rozpoczęcie Cyklu Kolba - „Moto CUD i TU SPOKO

9. Ćwiczenie metaforyczne na rozpoczęcie Cyklu Kolba -„Stara Przypowieść”

10. Grafika pełnego przebiegu sesji szkoleniowej wg modelu Kolba

11. Wzór raportu po szkoleniu

12. Lista pytań do zbierania rekomendacji od uczestników