Powody mogą być bardzo skomplikowane, ale jeden z bardzo popularnych powodów może być związany z tym, że programy nie są dostosowane do właściwego poziomu kompetencji uczestników!

Wydaje mi się, że to dość często zapominana lub pomijana sprawa podczas projektowania procesów rozwojowych przez trenerki i trenerów.

A właśnie to przez zbyt łatwy lub trudny poziom treści tematy nie pójdą „do głów” uczestników.

Są jednak dwa świetne modele dające wskazówki do pozycjonowania poziomu treści i pośrednio wyboru formy nauczania w procesie zdobywania nowych kompetencji.

Oto one:

Model braci Dreyfuss — jako opis 5-ciu poziomów dochodzenia do pozycji eksperta i model Noela Burcha zwany „drabiną kompetencji”

Używam ich chętnie i zawsze gdy zastanawiam się nad ostatecznym wyborem treści w moich kursach i warsztatach.

Zarówno model Dreyfusów, jak i drabina kompetencji Burcha, pokazują, że proces zdobywania wiedzy i umiejętności przechodzi przez różne etapy. Aby nauka była efektywna, kluczowe jest, abyśmy, jako trenerki/ trenerzy i wszyscy szkoleniowcy odpowiednio dostosowali swoje metody i trudność treści nauczania do poziomu kompetencji uczestników.

👉 Model Dreyfusów opisuje rozwój kompetencji na pięciu etapach: od nowicjusza, przez zaawansowanego początkującego, kompetentnego, biegłego aż po eksperta. W miarę jak uczestnicy przechodzą przez te etapy, ich umiejętności, podejście do nauki i potrzeby edukacyjne się zmieniają.

Oczywiste będzie, że proponowanie treści głębokich dla poziomu [nowicjusza] nie przyniesie żadnych efektów.

Oto opis każdego z etapów:

1. Nowicjusz (novice):

Na tym etapie uczestnicy mają niewielkie doświadczenie i wiedzę na dany temat. Działają na podstawie sztywnych zasad i instrukcji, nie mają jeszcze rozeznania w kontekście sytuacji. Indywidualne podejście jest ograniczone, a nowicjusze często potrzebują wsparcia i wytycznych, aby wykonać zadania.

2. Zaawansowany początkujący (advanced beginner):

Osoby na tym poziomie zaczynają rozumieć podstawowe zasady i cechy sytuacji, ale nadal mają ograniczone doświadczenie. Potrafią rozpoznać wzorce, ale nadal są zdani na instrukcje i zasady. Zaawansowany początkujący może próbować dostosować się do konkretnej sytuacji, ale jego zdolność do oceny kontekstu jest wciąż ograniczona.

3. Kompetentny (competent):

Osoby na tym etapie mają już większe doświadczenie i mogą podejmować decyzje oparte na analizie sytuacji. Są w stanie samodzielnie planować i ustalać priorytety, a także rozwiązywać problemy. Kompetentni pracownicy potrafią lepiej ocenić kontekst i mają większą świadomość swoich działań.

4. Biegły (proficient):

Biegli pracownicy mają bogate doświadczenie, co pozwala im na bardziej efektywne i elastyczne rozwiązanie problemów. Potrafią intuicyjnie ocenić sytuacje i zastosować odpowiednie techniki. Na tym etapie, osoba zaczyna bazować na intuicji i wiedzy zdobytej przez długotrwałe doświadczenie, co pozwala na lepsze rozumienie niuansów sytuacji.

5. Ekspert (expert):

Ekspert to osoba o najwyższym poziomie kompetencji, która posiada głęboką wiedzę i bogate doświadczenie w swojej dziedzinie. Eksperci działają intuicyjnie i sprawnie, mają zdolność do szybkiego rozpoznawania sytuacji, a ich działania są często spontaniczne i kreatywne. Są w stanie dostosować się do różnych sytuacji i są często uważani za autorytety w swojej dziedzinie.

2.

Drugim moim pomocnikiem jest trochę krótszy model Noela Burcha.

👉 Drabina kompetencji Burcha skupia się na czterech etapach: nieświadoma niekompetencja, świadoma niekompetencja, świadoma kompetencja i nieświadoma kompetencja.

Te etapy koncentrują się na świadomości własnych umiejętności, co jest kluczowe dla rozwoju kompetencji.

Oto etapy:

1. Nieświadoma niekompetencja (nawet nie wiem, że nie wiem):

Na tym etapie jednostka nie zdaje sobie sprawy z własnych braków w zakresie danej umiejętności. Osoba może nie wiedzieć, że jest niekompetentna, ponieważ nie ma świadomości istnienia danej umiejętności ani własnych braków. W tym przypadku ignorancja prowadzi do błędnego przekonania, że osoba jest już kompetentna. (PS. Wg mnie, to na tym etapie ujawnia się błąd poznawczy prowadzący do efektu zwanego efektem Krugera - Duninga) .

2. Świadoma niekompetencja: (wiem, że nie wiem).

Na tym etapie jednostka zdaje sobie sprawę z własnych braków i niedoskonałości w zakresie danej umiejętności. Uczestnik zdaje sobie sprawę z istnienia danej umiejętności oraz z tego, że nie opanował jej jeszcze wystarczająco. W rezultacie osoba może czuć się zniechęcona lub zmotywowana do nauki i doskonalenia swojej wiedzy oraz umiejętności. To tutaj zaczyna się nauka i motywacja do niej.

3. Świadoma kompetencja: (wiem, że wiem i ćwiczę).

Na tym etapie jednostka osiąga poziom kompetencji, ale wymaga ciągłego skupienia i wysiłku, aby utrzymać właściwy poziom umiejętności. Osoba musi świadomie praktykować i doskonalić swoje umiejętności, co może być czasochłonne i wymagać dużo energii.

4. Nieświadoma kompetencja: (nawet nie wiem, że ...wiem).

Na tym etapie jednostka osiąga poziom wysokiej biegłości i jest w stanie wykonywać daną umiejętność automatycznie, bez konieczności świadomego myślenia o każdym etapie procesu. Nieświadoma kompetencja oznacza, że osoba osiągnęła poziom mistrzostwa w danej dziedzinie i może skupić się na dalszym rozwoju oraz doskonaleniu swoich umiejętności.

(PS. Paradoksalnie metody pracy na tym etapie są prawie identyczna jak z grupą osób poziomu nr 1. Podobnie trzeba zacząć „indoktrynować”, żeby otworzyć poznawczo na potrzeby rozwoju. Ta taki poziom nazwany przeze mnie poziomem "samozajebistości").

PODSUMOWANIE

Zrozumienie tych modeli może pomóc trenerom i szkoleniowcom w lepszym dostosowaniu swoich programów rozwojowych do indywidualnych potrzeb uczestników. Dzięki temu uczestnicy będą mogli osiągnąć najlepsze rezultaty, a szkolenia, warsztaty czy treningi przyniosą oczekiwane efekty.

💬 o bardziej narzędziowym wykorzystaniu drabiny kompetencji pisze też tutaj https://jacekwolniewicz.pl/drabina-kompetencji-dlaczego-warto-znac-ten-model/

Pozdrawiam

Jacek Wolniewicz

PS. Jak nauczyć się projektować odpowiednio poziom treści do szkoleń, warsztatów i różnych programów rozwojowych uczę w kursie online w ramach E — Szkoły Trenerów Master Teacher - Trener Kompetencji Miękkich.

i Szkoleniu Online dla Trenerów Kompetencji Miękkich

Ten kurs online i szkolenie online można wykupić również dla swoich pracowników (wówczas proszę o kontakt mailowy).

#szkolenia #warsztaty #treningi #modelbraciDreyfus #drabinakompetencji #rozwojosobisty #dopasowaniekompetencji #edukacja #hr #szkołatrenerów #szkolenietrenerów #trenerwewnętrzny