Szkolenia, warsztaty, treningi i programy rozwojowe nie przynoszą spodziewanych rezultatów? Oto możliwy powód.

Jacek Wolniewicz Master teacher
Jacek Wolniewicz Master teacher

Czy zastanawialiście się kiedyś nad tym, dlaczego nasze starania nauczenia kogoś czegokolwiek nie zadziałały?

Powody mogą być bardzo skomplikowane, ale jeden z bardzo popularnych powodów może być związany z tym, że programy nie są dostosowane do właściwego poziomu kompetencji uczestników!

 

Wydaje mi się, że to dość często zapominana lub pomijana sprawa podczas projektowania procesów rozwojowych przez trenerki i trenerów.

A właśnie to przez zbyt łatwy lub trudny poziom treści tematy nie pójdą „do głów” uczestników.

Są jednak dwa świetne modele dające wskazówki do pozycjonowania poziomu treści i pośrednio wyboru formy nauczania w procesie zdobywania nowych kompetencji.

Oto one:

Model braci Dreyfuss — jako opis 5-ciu poziomów dochodzenia do pozycji eksperta i model Noela Burcha zwany „drabiną kompetencji”

Używam ich chętnie i zawsze gdy zastanawiam się nad ostatecznym wyborem treści w moich kursach i warsztatach.

Zarówno model Dreyfusów, jak i drabina kompetencji Burcha, pokazują, że proces zdobywania wiedzy i umiejętności przechodzi przez różne etapy. Aby nauka była efektywna, kluczowe jest, abyśmy, jako trenerki/ trenerzy i wszyscy szkoleniowcy odpowiednio dostosowali swoje metody i trudność treści nauczania do poziomu kompetencji uczestników.

  1.  

👉 Model Dreyfusów opisuje rozwój kompetencji na pięciu etapach: od nowicjusza, przez zaawansowanego początkującego, kompetentnego, biegłego aż po eksperta. W miarę jak uczestnicy przechodzą przez te etapy, ich umiejętności, podejście do nauki i potrzeby edukacyjne się zmieniają.

Oczywiste będzie, że proponowanie treści głębokich dla poziomu [nowicjusza] nie przyniesie żadnych efektów.

Oto opis każdego z etapów:

1. Nowicjusz (novice):

Na tym etapie uczestnicy mają niewielkie doświadczenie i wiedzę na dany temat. Działają na podstawie sztywnych zasad i instrukcji, nie mają jeszcze rozeznania w kontekście sytuacji. Indywidualne podejście jest ograniczone, a nowicjusze często potrzebują wsparcia i wytycznych, aby wykonać zadania.

2. Zaawansowany początkujący (advanced beginner):

Osoby na tym poziomie zaczynają rozumieć podstawowe zasady i cechy sytuacji, ale nadal mają ograniczone doświadczenie. Potrafią rozpoznać wzorce, ale nadal są zdani na instrukcje i zasady. Zaawansowany początkujący może próbować dostosować się do konkretnej sytuacji, ale jego zdolność do oceny kontekstu jest wciąż ograniczona.

3. Kompetentny (competent):

Osoby na tym etapie mają już większe doświadczenie i mogą podejmować decyzje oparte na analizie sytuacji. Są w stanie samodzielnie planować i ustalać priorytety, a także rozwiązywać problemy. Kompetentni pracownicy potrafią lepiej ocenić kontekst i mają większą świadomość swoich działań.

4. Biegły (proficient):

Biegli pracownicy mają bogate doświadczenie, co pozwala im na bardziej efektywne i elastyczne rozwiązanie problemów. Potrafią intuicyjnie ocenić sytuacje i zastosować odpowiednie techniki. Na tym etapie, osoba zaczyna bazować na intuicji i wiedzy zdobytej przez długotrwałe doświadczenie, co pozwala na lepsze rozumienie niuansów sytuacji.

5. Ekspert (expert):

Ekspert to osoba o najwyższym poziomie kompetencji, która posiada głęboką wiedzę i bogate doświadczenie w swojej dziedzinie. Eksperci działają intuicyjnie i sprawnie, mają zdolność do szybkiego rozpoznawania sytuacji, a ich działania są często spontaniczne i kreatywne. Są w stanie dostosować się do różnych sytuacji i są często uważani za autorytety w swojej dziedzinie.

2.

Drugim moim pomocnikiem jest trochę krótszy model Noela Burcha.

👉 Drabina kompetencji Burcha skupia się na czterech etapach: nieświadoma niekompetencja, świadoma niekompetencja, świadoma kompetencja i nieświadoma kompetencja.

Te etapy koncentrują się na świadomości własnych umiejętności, co jest kluczowe dla rozwoju kompetencji.

Oto etapy:

1. Nieświadoma niekompetencja (nawet nie wiem, że nie wiem):

Na tym etapie jednostka nie zdaje sobie sprawy z własnych braków w zakresie danej umiejętności. Osoba może nie wiedzieć, że jest niekompetentna, ponieważ nie ma świadomości istnienia danej umiejętności ani własnych braków. W tym przypadku ignorancja prowadzi do błędnego przekonania, że osoba jest już kompetentna. (PS. Wg mnie, to na tym etapie ujawnia się błąd poznawczy prowadzący do efektu zwanego efektem Krugera - Duninga) .

2. Świadoma niekompetencja: (wiem, że nie wiem).

Na tym etapie jednostka zdaje sobie sprawę z własnych braków i niedoskonałości w zakresie danej umiejętności. Uczestnik zdaje sobie sprawę z istnienia danej umiejętności oraz z tego, że nie opanował jej jeszcze wystarczająco. W rezultacie osoba może czuć się zniechęcona lub zmotywowana do nauki i doskonalenia swojej wiedzy oraz umiejętności. To tutaj zaczyna się nauka i motywacja do niej.

3. Świadoma kompetencja: (wiem, że wiem i ćwiczę).

Na tym etapie jednostka osiąga poziom kompetencji, ale wymaga ciągłego skupienia i wysiłku, aby utrzymać właściwy poziom umiejętności. Osoba musi świadomie praktykować i doskonalić swoje umiejętności, co może być czasochłonne i wymagać dużo energii.

4. Nieświadoma kompetencja: (nawet nie wiem, że ...wiem).

Na tym etapie jednostka osiąga poziom wysokiej biegłości i jest w stanie wykonywać daną umiejętność automatycznie, bez konieczności świadomego myślenia o każdym etapie procesu. Nieświadoma kompetencja oznacza, że osoba osiągnęła poziom mistrzostwa w danej dziedzinie i może skupić się na dalszym rozwoju oraz doskonaleniu swoich umiejętności.

(PS. Paradoksalnie metody pracy na tym etapie są prawie identyczna jak z grupą osób poziomu nr 1. Podobnie trzeba zacząć „indoktrynować”, żeby otworzyć poznawczo na potrzeby rozwoju. Ta taki poziom nazwany przeze mnie poziomem "samozajebistości").

PODSUMOWANIE

Zrozumienie tych modeli może pomóc trenerom i szkoleniowcom w lepszym dostosowaniu swoich programów rozwojowych do indywidualnych potrzeb uczestników. Dzięki temu uczestnicy będą mogli osiągnąć najlepsze rezultaty, a szkolenia, warsztaty czy treningi przyniosą oczekiwane efekty.

💬 o bardziej narzędziowym wykorzystaniu drabiny kompetencji pisze też tutaj https://jacekwolniewicz.pl/drabina-kompetencji-dlaczego-warto-znac-ten-model/

Pozdrawiam

Jacek Wolniewicz

PS. Jak nauczyć się projektować odpowiednio poziom treści do szkoleń, warsztatów i różnych programów rozwojowych uczę w kursie online w ramach E — Szkoły Trenerów Master Teacher - Trener Kompetencji Miękkich.

i Szkoleniu Online dla Trenerów Kompetencji Miękkich

Ten kurs online i szkolenie online można wykupić również dla swoich pracowników (wówczas proszę o kontakt mailowy).

#szkolenia #warsztaty #treningi #modelbraciDreyfus #drabinakompetencji #rozwojosobisty #dopasowaniekompetencji #edukacja #hr #szkołatrenerów #szkolenietrenerów #trenerwewnętrzny

ZOSTAW KOMENTARZ

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

TAK CHCĘ 3 DARMOWE LEKCJE

Po wypełnieniu formularza przeniosę Państwa automatycznie na stronę z filmami. [no spam]