6 kroków do dobrego szkolenia — framework dla początkujących trenerek i
trenerów biznesu

Transkrypcja webinaru | 28 maja 2026 | Jacek
Wolniewicz

Wstęp — o czym jest
ten webinar i dla kogo

Witam bardzo serdecznie. Mamy trochę problemów technicznych, ale już
wszystkie wskaźniki są w porządku.

To spotkanie jest dla osób aspirujących do zawodu trenerki i trenera
biznesu. Powiem, o co chodzi w 2026 roku — zmiany są dość szalone,
jeżeli chodzi nie tylko o rynek, ale i o przygotowanie. Dziś zajmiemy
się tym przygotowaniem, bardziej od tej strony praktycznej.

Zaznaczam: to jest spotkanie dla osób, które zaczynają, chcą zacząć
lub mają małe doświadczenie i potrzebują trochę wsparcia metodycznego,
żeby poczuć się pewniej. Jeżeli te rzeczy będą dla kogoś za łatwe — z
góry przepraszam, ale uprzedzam, że taka jest idea.

Kim jestem

Nazywam się Jacek Wolniewicz. Wiem, że sporo osób dołączyło dzięki
reklamie na Facebooku, więc pewnie się za dobrze nie znamy. Jak
widzicie, nie jestem pierwszej młodości — przed 60. Jeżeli komuś to
przeszkadza i czuje się, że jest u dziadka na wykładzie — sorry, ale
powiem od razu: wiedza to wiedza.

Wiedzę możesz nabyć bardzo szybko, nie ma żadnego problemu. Natomiast
doświadczenie jest skorelowane z czasem. Będę starał się mówić bardziej
z poziomu doświadczenia — a moje doświadczenie sięga lat 90. Zawodowo
szkoleniami zająłem się w 2009 roku, choć prowadziłem wcześniej.

Skończyłem też wszystkie szczeble jednej ze znanych i mocnych szkół —
trzy szkoły trenerów: podstawową, zaawansowaną i mistrzowską. I szkołę
trenerów sprzedaży, bo tym się głównie zajmowałem. Nie jestem normalny,
ale tak to wyszło.

Postanowiłem uruchomić, oprócz szkoleń biznesowych, szkolenia
trenerskie i od 12 lat wspieram trenerki i trenerów w tym, żeby dobrze
weszli w ten zawód — prowadząc najpierw stacjonarne szkoły trenerów.
Dziś już tylko szkolenia zamknięte.

W 2016 roku jako pierwszy w Polsce otworzyłem E-szkołę trenerów
biznesu — stworzyłem kurs online, przy którym moi koledzy z sali kręcili
głową z powątpiewaniem. Okazało się, że przez 10 lat ten kurs bardzo
dobrze funkcjonuje i się rozwija. 600 osób skończyło już ten program.
Będę o tym jeszcze mówił.

Tyle o mnie — więcej na stronie jacekwolniewicz.pl. Zajmuję się
metodyką szkoleń, wejściem na rynek szkoleń i zarabianiem na nim.
Zajmuję się też monetyzowaniem wiedzy — nie tylko w formie szkoleń
stacjonarnych, ale i szkoleń online i kursów online. Jeżeli chcesz
zmonetyzować swoją wiedzę, nie tylko wisieć na jednym rodzaju zleceń —
zapraszam do rozmowy. Możemy porozmawiać, jak możesz to zrobić na
drugiej nodze, w kanale online, albo nawet na kilku równocześnie. Żeby
nie łapać takich dziur sezonowych, jak za chwilę będziemy mieli na rynku
trenerskim — czyli lato.

Na końcu będzie sesja Q&A dla chętnych.

Kim właściwie jest trener
biznesu?

Trener biznesu — czyli ktoś szkolący, czyli co? Brzmi to może dziwnie
i banalnie, ale wcale takie banalne nie jest na rynku.

Jeżeli dopiero zaczynasz, sam zawód trenera biznesu jest też źle
rozumiany — podobnie jak coaching. Trener biznesu nie ma za zadanie
uczyć kogoś robienia biznesu, żeby było jasne. Ma za zadanie pracować z
biznesem — ze wszystkimi kompetencjami istotnymi dla prowadzenia
jakiegokolwiek biznesu, po to, żeby druga strona dzięki tym działaniom
mogła zoptymalizować pewne procesy, przyspieszyć je, naprawić je,
stworzyć bardziej kompetentne stanowiska i tak dalej.

Twoim zadaniem jest praca z ludźmi po to, żeby poprawić ich
efektywność w kontekście biznesowym. Wielu ludzi mówi: jak ty możesz
uczyć, jesteś trenerem biznesu, a biznesu nie prowadzisz? Ornitolog nie
musi umieć latać — to jest raz. Dwa — nie o umiejętności biznesowe tutaj  chodzi, a o kompetencje pracy edukacyjne dla ludzi  pracujacych w biznesie.

Czym jest szkolenie — moja
definicja

W Polsce już sama konotacja tych nazw jest trudna. Szkolenie,
warsztat, mentoring — teraz popularny, mylony — coaching, wykład,
studia, różne rzeczy. I nie do końca wiadomo, jak to definiować. Powiem,
jak ja to definiuję i jak będę dzisiaj o tym mówił, żebyś zrozumiał, w
jaki sposób ja myślę o szkoleniu.

Szkolenia bardzo często są rozumiane jako forma wykładowa — quasi-wykładowa, nieco bardziej angażująca, ale generalnie oparta na
prezentacji i tłuczeniu ludziom do głowy różnych, jak to mówił mój profesor, “ciekawych ciekawostek”.

Moja definicja szkolenia jest taka: to jest i warsztat, i spotkanie mentoringowe, i coachingowe — połączone w zależności od tego, co jest w danym momencie potrzebne. Całość jest na tyle aktywizująca, żeby to
grupa i uczestnicy pracowali nad tematem. Ty jako trener, trenerka masz
za zadanie wywołać dobrą sytuację do nauki, wykorzystać to, co
uczestnicy już potrafią, i dostarczyć im to, czego nie potrafią — w
odpowiednim momencie, kiedy to będzie potrzebne. I ułożyć to wszystko w
taki proces, żeby pracować na najważniejszych rzeczach, na których
trzeba pracować — czyli na tak zwanych kompetencjach.

Czym jest kompetencja?

Kompetencja — to słowo jest kluczowe w tym wszystkim. Kompetencja to:
wiedza + umiejętności + trzeci czynnik, psychologiczny — postawa, czyli
nastawienie do tego, żeby z tej wiedzy i umiejętności korzystać.

Przykład z życia: jajecznica. Wiesz jak zrobić — znasz przepis, co
należy po kolei. Umiesz — robiłeś, robiłaś to raz, kilka razy lub
więcej. Ale na przykład nie robisz tego, bo jesteś przekonany,
przekonana, że to jest szkodliwe. Cała twoja wiedza i umiejętności są,
ale nie są wykorzystywane w praktyce, bo twoja psychika mówi: nie, to mi
nie pasuje.

I tu jest cały problem w pracy szkoleniowej. Nie to, że masz
dostarczyć wiedzę na prezentacji. Nie to, że masz zrobić dziesiątki
ćwiczeń, które często nie wiadomo, po co są. Twoim zadaniem jest zawsze
zastanowić się — i będziemy o tym rozmawiać — w jaki sposób sprowokować
uczestnika do tego, żeby chciał przynajmniej przetestować to, czego się
dowiedział i co przećwiczył na twoich zajęciach.

To jest twój najważniejszy sukces. Nie gwarantujemy nigdy, że
uczestnik będzie to dalej kontynuował — później wchodzi w kulturę firmy,
mogą pojawić się różne czynniki. Ale to jest nasz klucz.

Reasumując: szkolenie to jest cały spektrum działań, które musimy
przyjąć, żeby oddziaływać na wiedzę — jeżeli to jest potrzebne, bo
czasami nie; oddziaływać na umiejętności, czyli uczyć ich w odpowiednim
momencie; i oddziaływać na postawę psychologiczną, czyli żeby ludziom
się chciało.

A to jest największy problem, z którym się w biznesie spotykamy.
Ludzie są nadmiarowo przeszkoleni, więc to nie jest dla nich nowość —
dla nich to jest czasami udręka. Zwłaszcza mówię o firmowych spędach.
Mają takie nastawienie: “baw mnie”. Wchodzą i czekają: “No to, drogi
trenerze, trenerko, czym mnie tu zabawisz?” Niektórzy grają w tę grę,
ale to wynika z tego, że nie potrafili się do tego odpowiednio
przygotować. I potem jest jak jest — na poziomie przeciętniaka.

Mity, które hamują
trenerów na starcie

“Nikt nie kupi mojej
wiedzy, chcą praktyków”

Owszem, jest takie przeświadczenie po stronie klientów — nie wygramy
z nim w dyskusji frontowej. Wywołaj dowolną dyskusję w jakiejkolwiek
sieci społecznościowej: “praktyka czy teoria” — zobaczysz, co się
dzieje. Bo ludzie mylą po prostu trochę faktów.

Teoria prawdziwa to nie jest wymysł, nie jest coś wystukane na
serwetkach przez jajogłowych profesorów. W naukach społecznych — a w
takich siedzimy, robiąc szkolenia — teoria to dowód na to, że pewne
prawo działa albo nie działa. Pewną obserwację robimy, sprawdzamy
hipotezę specjalnymi, uznanymi metodami badawczymi i opisujemy to
zjawisko na poziomie teorii. Koniec, kropka. Tego nie tłumaczymy
ludziom, bo nikt tego nie będzie rozumiał — to wam mówię jako trenerom i
trenerkom.

Natomiast jest pewna pułapka dobrego praktyka. Wiele osób faktycznie
nie ma pełnej kompetencji do nauczania — na przykład negocjacji. Ale
były przez X lat szefem komórki negocjacyjnej w konkretnej firmie i coś
tam mają na tym polu. Wszystko jest super, tylko pytanie: czy to, co się
sprawdzało w tej konkretnej firmie, da się przełożyć na skalę
większą?

Bardzo często odpowiedź brzmi: nie. Pod wszystkimi tymi
kompetencjami, o których będziemy mówić, są pewne prawidłowości
psychologiczne — i one pokazują, że są pewne zasady. Jeżeli my jako
trenerzy potrafimy złapać te zasady od dołu, to potrafimy stworzyć
program szkolenia na dowolny temat.

Jedyna rzecz, która będzie nas różniła od tych praktyków: nie
będziemy mieli w głowie portfolio sytuacji, do których możemy się
odnieść ad hoc. Ale gwarantuję, że po kilku takich latach szkoleń wiele
osób nie będzie w stanie tego rozpoznać.

Dobry praktyk niekoniecznie sprawdzi się w innej sytuacji — i o tym
pamiętaj. Może się sprawdzić jego metoda w danej konkretnej sytuacji, w
tym momencie. Natomiast w skali — nie zawsze. To jest pułapka złej
perspektywy.

“Nie mam certyfikatu
trenerskiego”

Wiele osób myśli, że musi mieć formalne wykształcenie. Nie musicie.
To jest zawód nieskodyfikowany — bez ustawowych wymagań formalnych.

Certyfikaty trenerskie w Polsce są uznaniowe. Oznacza to, że twój
klient albo zna ten certyfikat i firmę, która certyfikuje, albo nie. Nie
ma żadnego znormalizowanego standardu — tak jak magisterka, gdzie
wiadomo, co ktoś zrobił. Tutaj tego nie ma.

Ten certyfikat zawsze można zdobyć. Certyfikaty są różnej jakości —
kogo nie zapytacie, to jego certyfikat będzie najważniejszy. Ja też daję
certyfikaty — Master Teachera, po zdaniu egzaminu. Jest mnóstwo
certyfikatów, które się po prostu wykupuje. Nie powiem, że jedna ze
znanych szkół trenerskich dokładnie tak robi — płaci brytyjskiej firmie
zajmującej się certyfikatami, trzeba złożyć trochę papierów i płacić
składkę. I masz z głowy.

“Nie mam
żadnej certyfikowanej metody ani programu”

Na przykład nie jesteś certyfikowanym trenerem DiSC, MBTI, Hogana,
Rice Motivation czy innych metodyk — sformatowanych, za które płacisz
ciężki szmal po kilka tysięcy za certyfikację. Większość osób, z którymi
się spotykam, myśli, że to załatwi robotę.

Niekoniecznie. Na początek nie musisz tego mieć. Nawet bym
powiedział, że nie warto, jeżeli startujesz. Lepiej poznać te rzeczy, o
których dzisiaj będę mówić, a potem dopiero dobudowywać dodatkowe
elementy. Bo wtedy będą uzupełniać i nakładać się na twoją metodykę,
twoje autorskie spojrzenie — i dopiero możesz to wykorzystać w sposób
bardziej aktywny. Inaczej jesteś odtwórcą, odtwórczynią — jedną z wielu.
I jesteś osobą, którą klient najłatwiej może wymienić. To już tylko
kwestia: “a ty mi się nie spodobałeś z twarzy, a ty mi się spodobałaś” —
oboje są certyfikowanymi DiSC-owcami. Na tym poziomie.

“Muszę mieć charyzmę”

Jak wchodziłem zawodowo w ten zawód, dokładnie miałem takie same
przemyślenia.

Charyzma może cię ponieść na jednym, dwóch szkoleniach, ale na
dłuższą metę poniesie cię struktura. Charyzma nie jest czymś, o co
trzeba walczyć. Jestem typowo introwertyczną osobą — z wiekiem jeszcze
bardziej — i prowadzę bardzo aktywizujące szkolenia. Wcale nie muszę tam
być osobą, która skacze po stołach albo robi fikołki przed ekipą.

Nie charyzma, ale dopasowanie do swojego stylu prowadzenia będzie
bardziej istotne — żebyś był, była bardziej naturalną osobą, niż udawał
kogokolwiek. Pamiętaj — aktorzy uczą się pięć lat, żeby udawać, i nie
wszystkim wychodzi. Nie biczuj się, że ci nie wychodzi udawanie, skoro
jesteś amatorem, amatorką.

Czego naprawdę
potrzebujesz na start?

Trzy obszary wiedzy są kluczowe:

1. Wiedza o zasadach uczenia osób dorosłych —
   kluczowa informacja, żeby oddzielić to, co znamy ze szkoły. Metody ze
   szkoły przenosimy odruchowo, bo takie znamy. Ale to się guzik u
   dorosłych nie sprawdza.

2. Wiedza o mechanice i dynamice grup — jak się
   ludzie zachowują, będąc w grupie, zwłaszcza jeżeli pracujesz na salach.
   To nie jest wiedza tajemna, ale trzeba ją znać. Są pewne wyzwalacze —
   ludzie inaczej się zachowują w grupie niż samodzielnie.

3. Struktura i projektowanie całego procesu — i o
   tym właśnie chcę wam dzisiaj powiedzieć.

Czym nie zawracać
sobie głowy na początku?

Tak zwany trening interpersonalny, wplątany w wiele szkół i programów
trenerskich — grzebanie w sobie i szukanie głębokiego siebie. Uważam, że
to nie ma najmniejszego sensu, jeżeli mamy pracować metodą, o której za
chwilę będę mówił. Chyba że masz taką osobistą potrzebę — wtedy tak. Ale
to nie jest warunek sine qua non.

Bardzo często taki program jest wrzucany po to, żeby dobić kwotę — bo
to jest przynajmniej trzy dni wyjazdowe. Ja osobiście dwa razy
próbowałem, nie byłem w stanie przez to przejść i uznałem, że to nie
jest potrzebne. Moi trenerzy też nie są do tego uczeni — bo uważam, że
naprawdę nie ma na początku takiej potrzeby. Musisz znać konkretne
frameworki, działania i dopiero potem podejmować decyzje.

6 kroków
— framework projektowania i prowadzenia szkolenia

To jest sekwencja pewnych wydarzeń, które jak poskładasz, będą od
początku do końca przeprowadzać cię przez cały proces szkoleniowy.
Zaczyna się on badaniem i analizą oczekiwań.

Krok
1 — Badanie i analiza oczekiwań (analiza potrzeb szkoleniowych)

Ta analiza to taki — bym powiedział — trochę momentami Yeti. Wszyscy
o niej mówią, a mało kto robi. Mówię o sytuacjach, kiedy dostajemy
zlecenie i próbujemy się czegoś dowiedzieć — to jest takie podpytanie
bardziej z rynku, co tam powinno być.

Na końcu zajęć powiem jeszcze, jak sobie to ułatwić. Będzie tutaj
potrzebnych kilka kompetencji. Pierwsza — umiejętność stworzenia
kwestionariusza lub wywiadu. Dziś AI bardzo dużo pomoże ci w tym. Ale
najpierw musisz wiedzieć, czego szukasz.

Sytuacja typowa: klient pisze i mówi — “Mamy tu problem z
komunikacją. Chcielibyśmy, żeby ludzie się dogadali.” I ktoś z pierwszym
odruchem powie: “Dobra, to robimy szkolenie z komunikacji.” Ale jak
wejdziesz głębiej, okaże się, że potrzebne są zupełnie inne
kompetencje.

W badaniach szukamy właśnie kompetencji. Ten ktoś z
danej firmy musi coś potrafić — nie umieć, nie
wiedzieć, ale potrafić. Potrafić rozmawiać, potrafić zrobić raport,
potrafić negocjować, potrafić sprzedawać. I to “potrafić” klienci często
właśnie opisują: “oni nie potrafią się skomunikować.”

Wystarczy wziąć kontekst — w jakiej sytuacji to występuje — i to
“potrafić” rozbić na punkty: jaka wiedza, jakie umiejętności składają
się na to, że o tej osobie możemy powiedzieć, że potrafi się
skomunikować w tej konkretnej sytuacji?

Jak zaczniesz sobie taką listę robić, wyjdzie na przykład: musi
potrafić słuchać ze zrozumieniem, nie przerywać, wyciągać racjonalne
wnioski, wyhamować swoją opinię zanim wysłucha wszystkiego do końca.
Robi się cała lista elementów składających się na tę kompetencję.

Ta lista wychodzi z głowy, czyli z niczego. Serio — jeżeli znasz swój
temat i wiesz, z czego się składa komunikacja, negocjacje czy
rozwiązywanie konfliktów, to jesteś w stanie to wylistować. A nawet
jeżeli nie — AI bardzo mocno ci w tym pomoże.

Jak mamy to wszystko zrobione — najlepiej w formie analizy
bezpośredniej: kwestionariusz plus wywiad — możemy zidentyfikować
kluczowy problem. Może się okazać, że ci ludzie się nie dogadują
dlatego, że nie potrafią siebie wysłuchać. Że problem to tak naprawdę
nie jest komunikacja, tylko konflikt — przerywają sobie, bo grają “moje
kontra twoje”. I każde twoje szkolenie dotyczące zasad dobrej
komunikacji byłoby spalone na panewce, bo nie tu jest problem.

Trzeba wejść na przykład w zarządzanie emocjami. Pokazanie ludziom,
że zbyt nerwowo reagują i jak to uspokoić — to jest właśnie przyczynek,
a nie aktywne słuchanie.

Z tego dopiero wychodzą oczekiwania i rozmowa z klientem — co powinno
się wydarzyć po twoim szkoleniu, żeby wynik końcowy był dla niego
satysfakcjonujący.

Krok 2 — Analiza luk
kompetencyjnych

Jak mamy katalog — bo to z reguły nie jest jedna rzecz, kilka wpływa
na to — robimy listę i zaczynamy analizować konkretne luki. Co dokładnie
tam szwankuje?

Zależy nam na tym, żeby dopasować cały zakres szkolenia dokładnie w
punkt — to jest tak zwane szycie na miarę. Przejrzałem dziesiątki tych
programów, jak nie setki, robiąc audyty — i powiem wam, że 90% to jest
żadne szkolenie na miarę. To jest bzdura na miarę. Teraz wam pokazuję,
jak to robić na miarę i co stworzy różnicę.

Mamy wypunktowane: to było okej, to nie było okej, to wpływa, że nie
jest okej. I zaczynamy sprawdzać, dlaczego tak się dzieje. Czy oni nie
wiedzą, że tak działa — czyli poziom wiedzy? Czy nie mają narzędzi — na
przykład “pięć wdechów zanim odpowiem”? Czy mają postawę: idą na noże ze
sobą, bo jest konflikt na poziomie wartości? W tym momencie już nic nie
zrobimy — tylko trzeba ludzi odseparować.

Dużo sytuacji się pojawia. Widzimy, gdzie są luki, widzimy, gdzie są
mocne strony, których nie trzeba poprawiać, i możemy tym odpowiednio
grać.

Krok 3 — Planowanie i
opis stanu docelowego

Już wiemy, gdzie strzelamy. Planujemy cały proces.

Co to znaczy? – Jakie cele szkoleniowe konkretnie — wiedza,
umiejętności czy wszystko naraz? – Jaka jest grupa — mieszana, starsza,
młodsza? To wpływa na formę i czasami miejsce. – Kiedy jest optymalny
moment na realizację, a kiedy nie? – Forma — sala, online, blended
learning, czyli część materiałów kursu online, a reszta na sali jako
warsztaty?

Planując z poziomu kroków jeden-dwa-trzy, unikamy wpadek z naszej
winy.

I teraz zwróć uwagę: jeżeli te trzy kroki zrobisz poprawnie, masz
zapewnione przyszłe zaangażowanie i motywację uczestników. Dlaczego? Bo
przeprowadziłeś analizy — zakładam, że porozmawiałeś, porozmawiałaś,
przynajmniej mailowo, z uczestnikami. I to, co zostało im zaproponowane,
jest dokładnie w ich punkt potrzeb. Jak jest w ich punkt — są bardziej
zaangażowani. Poziom motywacji zmienia się natychmiast.

Ta analiza potrzeb i analiza luk, odpowiednio zrobiona, to jest
zalążek metody kompetencyjnej projektowania szkolenia. Zaplanowanie tego
w odpowiednim momencie sprawia, że masz ludzi nie na zasadzie “baw mnie”
— tylko przychodzą zaangażowani. Mniejszy stres na dzień dobry.

Krok 4 —
Projektowanie (scenariusz, agenda, aktywności)

To już jest dokładne spisanie wszystkiego w formie scenariusza,
agendy, timingu i dobranie aktywności oraz ćwiczeń — a nie odwrotnie, że
najpierw pytasz: “jakie ćwiczenie mam na temat komunikacji?” Dobierasz
to ze względu na to, że wiesz, jak uczyć osoby dorosłe. I pod kątem
tematyki. I dobierasz pomoce oraz materiały.

Masz sekwencję: wiesz, na co grasz — wiedza, umiejętności, postawy.
Wiesz, co dowieźć, jakie elementy włożyć. I wiesz, jak to przeprowadzić
— jak przekazać wiedzę, jak ćwiczyć umiejętności i tak dalej.

Wtedy wychodzi ci, że tu masz wykład — ale to nie jest wykład na trzy
godziny, tylko mini-wykład na 20 minut. Bo musisz dorzucić ludziom
trochę teoretycznego tła, żeby wiedzieli, o co chodzi i powiedzieli:
“wow, no to faktycznie, są badania na to, to ważne.”

Umiejętności podobnie dobierasz do celu. Generalnie wszystko wynika z
siebie — jak wężyk — i nie ma sytuacji, że coś nie pasuje do czegoś.

Krok 5 — Prowadzenie

Prowadzenie to już są twoje kompetencje trenerskie. Na co zwracać
uwagę?

Bezpieczna sytuacja edukacyjna. Jak spotyka się
grupa na dzień dobry — zwłaszcza nowa, z nowym trenerem, z tobą — to
nikt nie zastanawia się nad merytoryką. Wszyscy się obwąchujemy.
Potrzebujemy wyjaśnić: czy ta osoba obok mnie to wróg czy przyjaciel?
Czy ty jako trener jesteś okej? Czy mogę się wygłupić, powiedzieć
dowcip? Czy jak zadam pytanie, to będzie źle odebrane? Czy mogę jawnie
ujawnić swoje słabości?

Tę sytuację musimy zabezpieczyć. Do tego jest moduł “zero” — pełna
sekwencja, dokładna chronologia otwierania szkolenia. To nie jest tak,
że wpadamy i mówimy: “Dzień dobry, robimy zajęcia z czego — co byście
potrzebowali?” Bo to jest droga do odpowiedzi: “No, potrzebowalibyśmy
więcej zarabiać.” I masz śmieszno i straszno.

Jeżeli bezpieczna sytuacja nie zostanie wyjaśniona — ludzie nie
poczują się pewnie, spokojnie i zabezpieczeni, że nic im nie grozi, nie
wygłupią się, nie skompromitują — to dopiero mogą się otworzyć na naukę.
Wcześniej w ogóle nie ma takiej możliwości. To jest bardzo ważne, wbrew
pozorom.

Dynamika grupowa. Dynamika grupowa nie ma nic
wspólnego z procesami grupowymi, z którymi możesz się gdzieś tam spotkać
— one są na szkoleniach jeden na milion. Ja mówię o tym, jak się ludzie
zachowują, będąc w grupie szkoleniowej. Inaczej zachowujemy się solo,
inaczej w grupie — działają trochę inne prawa, pojawiają się pewne
zjawiska socjologiczne. Ujawniają się na przykład osoby, które chętnie
będą chciały się pokazać na tle innych. Trochę zadymić. Ale to są
przewidywalne rzeczy — trzeba je po prostu znać.

Techniki podtrzymania zaangażowania. Mówię tu o
metodach prowadzenia zajęć — na przykład metoda omawiania ćwiczeń,
dyskusja sfokusowana. O metodzie prowadzenia dyskusji w ogóle, która
wbrew pozorom nie jest najlepszą metodą szkoleniową i trzeba wiedzieć,
jak ją robić. O tym, kiedy wyhamować kogo, wyciągnąć na środek, jak
podzielić zespoły, żeby nie było zjawisk, które powodują, że ludzie nie
robią zadań.

Kompetencje sceniczne. Wiem, że wiele osób tym się
najbardziej przejmuje, bo to jest związane z samooceną. Wychodzisz przed
grupę, czujesz, że wszyscy obserwują — guzik. Nikogo to nie obchodzi tak
bardzo, jak ci się wydaje.

Kompetencje sceniczne będziesz nabierać w momencie, kiedy będziesz
miała, miał spokojnie przygotowany warsztat, scenariusz, cały ten proces
przed. To cię będzie niosło. Reszta to drobiazgi. Stres będzie znikał w
miarę kolejnych szkoleń. Natomiast jeżeli jesteś nieprzygotowany, nie
znasz tych procesów, nie jesteś w stanie zaprojektować tego, co się może
wydarzyć — nie ma siły, będziesz się stresować.

Kroki cztery i pięć odpowiadają za efektywność szkolenia i
praktycznie za zero sytuacji trudnych. Cały ten proces projektowania i
prowadzenia, wynikający z wcześniejszych kroków, spowoduje, że szkolenie
będzie efektywne dla uczestnika i dla twojego sponsora. A co za tym
idzie — zarabiasz. Bo jeżeli ludzie nie tylko będą zadowoleni — o co
jest najłatwiej — ale jeszcze będzie widać, że coś się dzieje, to masz
zupełnie inną pozycję. Wszystkie klocki są poukładane.

Krok 6 — Ewaluacja i
raportowanie

Ten krok nie będzie dotyczył wszystkich — ale warto go znać.

Ewaluacja to proces, który ma za zadanie
przeanalizować to, co się wydarzyło, i zaprojektować kolejne działania
na przyszłość — długofalowe, ze wskaźnikami i tak dalej. Czyli: w jaki
sposób to się ma dalej dziać, żeby poprawić te wszystkie kompetencje
jeszcze bardziej.

Powiem ci od razu: nie dawaj się wkręcać w ewaluacje jako trener,
trenerka — to jest zupełnie inna kompetencja. A jeżeli już czujesz, że
chcesz się tym pobawić, kontraktuj to osobno. Bo to jest kupa roboty,
często niewdzięcznej. Bardzo często widzę, że trenerzy robią to na
zasadzie “no dobra, to zrobimy.” Nie. To jest duże zadanie — wyceniaj je
odpowiednio.

Raportowanie to już jest dobra rzecz z punktu
widzenia zapewnienia sobie kolejnego szkolenia u tego klienta. I właśnie
o tym mówiłem — jak sprzedawać dalej po szkoleniu? Dzięki raportom.

Popatrz, jaka jest sekwencja. Jeżeli masz to wszystko zrobione po
kolei — masz szkolenie w punkt. Ludzie są zadowoleni, poczuli, że to
jest wartościowe. Jest wielka szansa, że zaczną z jakąś efektywnością
funkcjonować — szansa, nie mówię, że tak będzie, ale szansa.

Po pierwsze: zdobędziesz bardzo łatwo dobre opinie.

Po drugie: masz świetny kontakt z grupą, z którą pracujesz. W trakcie
zajęć wyłażą dodatkowe potrzeby tych ludzi, których na początku nie
byłaś, nie byłeś w stanie zbadać. Nieformalne rozmowy, nawet przy
obiedzie — to jest punkt do zaproponowania kolejnych działań. To jest
twoja mała ewaluacja.

Taki raport zawiera: co było, jakie były cele, co osiągnęliśmy, co
się może nie udało. Co zrobiła grupa. Jaka efektywność działań.
Nakładają się ankiety reakcji po szkoleniu i — co najważniejsze —
sugestie grupy: żeby jeszcze zrobić zajęcia, poszerzyć albo zrobić drugą
turę.

I teraz popatrz, co się dzieje po drugiej stronie. Klienci — wbrew
pozorom — nie mają kompetencji do wymyślania, z czego mają się szkolić
ich ludzie. Super, jak im podsuniesz. Tylko muszą się upewnić, czy to
jest okej. Idą do grupy i pytają: “Słuchajcie, rozmawialiśmy, że
potrzebujecie jeszcze to i to — czy faktycznie tak jest?” — “No tak,
tak.” — “A kto by miał szkolić?” — “No, Jacek, oczywiście.” I masz
sprawę załatwioną.

Popatrz, co ściągasz klientowi z głowy. Problem i dylemat: znowu
szukanie, rekrutowanie kolejnego trenera, ryzyko wpadki. A tu masz
sytuację, że grupa wręcz domaga się twojej obecności.

Ja zrobiłem bardzo dużo szkoleń właśnie dzięki temu. Po pierwszym
szkoleniu dyrektorka departamentu napisała do mnie: “Panie Jacku, co pan
zrobił z moimi ludźmi?” Zbladłem, jak przeczytałem nagłówek tego maila,
bo nie wiedziałem, o co chodzi. Okazało się, że oni byli tak
zafascynowani tym, co się wydarzyło i tak chętni do roboty, że domagali
się kolejnych zajęć. Efekt był taki, że przez pięć lat szkoliłem tę
firmę. Setki tysięcy złotych — z jednych zajęć, dokładnie zrobionych
według tego schematu.

Raport ma być też twoją reklamą. Jak wszystko było wcześniej okej, to
raport też będzie okej. Punkt szósty to jest marketing u klienta. Jeżeli
to zrobisz naprawdę — naprawdę zadziała. Rekomendacje z pierwszej
ręki.

Podsumowanie

Moi drodzy, to tyle. Macie do mnie maila — zawsze można napisać.
Niedługo będziemy też działać z pewną wersją bardziej onlineową, ale to
wszystko w swoim czasie.

Zapraszam was — nie będę czarował, nie rozczarujecie się, jeżeli
chodzi o to, co jest w tych pakietach. To jest naprawdę inwestycja warta
tych pieniędzy. Od 10 lat robimy to i nie ma lipy. Możecie
sprawdzić.

Skorzystajcie z tej okazji, jeżeli chcecie się pouczyć i poukładać na
realnych danych — bez bajdurzenia.

Do zobaczenia w kolejnych projektach niebawem, w lecie. Dziękuję
serdecznie.

Gdzie  to
wszystko jest dla Ciebie

dokładnie

wyjaśnione?

Jeżeli chcesz wdrożyć te sześć kroków w praktyce — mam dla ciebie
gotowe rozwiązanie. Wszystko, o czym mówiłem w tym webinarze, jest
dokładnie wyjaśnione i opracowane w Paczce 7 kursów
trenerskich — z gotowcami, scenariuszami, szablonami,
checklistami i narzędziami, których nie musisz wymyślać od zera.

W pakiecie znajdziesz między innymi:

• Trener Kompetencji Miękkich — kompletny system
  projektowania szkoleń z certyfikacją
• Master Teacher Advanced — praca z postawami i
  przekonaniami uczestników (czyli ten najtrudniejszy trzeci element
  kompetencji)
• Radzenie sobie z trudnymi uczestnikami — gotowe
  skrypty na opór i trudne sytuacje na sali
• Mistrzowska Informacja Zwrotna,
• Motywacja 4.0,
• Trener i Coach Sprzedaży i więcej

A do tego bonusy — w tym dostęp do aplikacji Gandalf AI dla
trenerów, czyli asystent sztucznej inteligencji stworzony
specjalnie pod potrzeby pracy trenerskiej: 120 promptów do szkoleń,
gotowe asystenty AI, 201 pomysłów na kursy i poradniki PDF “jak to
zrobić”.

Łączna wartość cennikowa: 5693 zł.

Cena pakietu w wiosennej akcji 
1499 zł — z dożywotnim dostępem, certyfikatem i fakturą
VAT.

Szczegóły, program i zamówienie znajdziesz tutaj: paczka-kursw-webinar-tkom.lovable.app

Jacek Wolniewicz — trener trenerów, twórca E-szkoły Trenerów
Biznesu. Więcej: jacekwolniewicz.pl