Spis treści
Kultura Feedbacku – Ocenianie, a rozwijanie
Ocena i rozwój to dwa elementy, które mają kluczowe znaczenie w procesie nauki i rozwoju, ale stoją w sprzeczności, gdy są stosowane jednocześnie w sali szkoleniowej. Ocena, choć może się, wydawać absolutnie niezbędna do monitorowania postępów i identyfikowania obszarów do poprawy, częściej przyniesie więcej złego. Stworzy atmosferę strachu i niepewności.
Ludzie zawsze obawiają się negatywnej oceny, co z kolei wpływa na ich niechęć do eksperymentowania i podejmowania ryzyka, które są kluczowe dla procesu nauki. Lęk przed oceną, może skutecznie zahamować rozwój, ponieważ zaczniemy odruchowo unikać sytuacji, które mogą prowadzić do błędów, a tym samym do negatywnej oceny. W ten sposób nie opuścimy nigdy przysłowiowej strefy komfortu i nie poznamy innych metod.
Rozwój, z drugiej strony, wymaga otwartej i bezpiecznej atmosfery, która zachęca do eksploracji, prób i błędów. W takim środowisku uczestnicy są bardziej skłonni do podejmowania ryzyka, eksperymentowania z nowymi pomysłami i technikami oraz do analizy i poprawy błędów. Bez obawy przed oceną, uczestnicy mogą swobodnie rozwijać swoje umiejętności i wiedzę.
Dlatego ważne jest, aby trenerzy i edukatorzy zrozumieli tę dynamikę i starali się stworzyć środowisko, które równoważy potrzebę oceny i rozwoju. Może to obejmować stosowanie konstruktywnej krytyki, zachęcanie do nauki z błędów, a nie karanie za nie, oraz tworzenie atmosfery, która promuje otwartość i zaufanie. W praktyce będzie to oznaczać stosowanie technik udzielania informacji zwrotnej z wyraźnym zrozumieniem, że jest to kompetencja, a nie dar. A ponieważ jest to kompetencja, to możemy się jej nauczyć.
Kultura Feedbacku – Demony Emocji
Teraz o emocjach związanych z informacją zwrotną. Bez tego trudno będzie nam zrozumieć, jak ułożyć cały proces, jakich technik użyć. Zarówno gdy dajemy jak i bierzemy feedback.
W przyjmowaniu informacji zwrotnej mierzymy się z masą lękotwórczych elementów.
- Nie wiemy czego się spodziewać.
- Obawiamy się samej oceny
- Obawiamy się naszej reakcji na ocenę (złość, rozczarowanie, wzruszenie)
- Obawiamy się reakcji innych na naszą reakcję
- Obawiamy się, że dowiemy się czegoś o sobie, czego wcale nie mamy chęci wiedzieć
- Obawiamy się odkrycia przed publicznością czegoś, co chcielibyśmy ukryć.
Jak widzisz, jest tego sporo, a i ta lista to zapewne nie wszystkie demony.
Podsumowując wywołane demony: obawiamy się, ze informacja zwrotna wpłynie negatywnie na naszą SAMOOCENĘ.
Samoocena, to nasz ocena o sobie złożona z myśli i uczuć wartościujących nasze „ja”. Nasza ocena siebie to zlepek postrzegania tego jak oceniamy siebie i jak oceniają nas inni. Dlatego rządzi nami motywacja samooceny. Chcemy i szukamy potwierdzenia pozytywnych ocen na swój temat w sobie i u innych. Przeciętni ludzi o stabilnej sytuacji psychologicznej nie szukają złych informacji o sobie. Za to poświecą wiele energii i wysiłku na zachowanie spójności pozytywnej samooceny. Samoocena może być u jednych osób mocniej zależna od informacji ze źródeł zewnętrznych (np.inni ludzie), a u drugich może być zależna od źródeł wewnętrznych- czyli posiadanego poczucia własnej wartości.
Inaczej mówiąc:
Jeśli mamy poczucie własnej wartości obniżone, nasza samoocena ma tendencję do zmiany pod wpływem zewnętrznych potwierdzeń skuteczności/ nieskuteczności działania. Wtedy obronnie, a wręcz lękliwie reagujemy na informację zwrotną.
Jeśli mamy poczucie własnej wartości stabilne (wysokie), to informację zwrotną odbierzemy faktycznie jako prezent ze wskazówkami do rozwoju, a nie jak atak. Chociaż, jak pokazuje doświadczenie, u takich osób może też nastąpić odruch odrzucenia informacji zwrotnej. …przecież jestem tak samozajebisty, że nikt mi nie będzie tutaj mówił co mam robić…
Dlatego nie możemy traktować feedbacku zero-jedynkowo i czysto techniczne, tak jak postuluje to większość schematów.
To proces składający się z przygotowania siebie i odbiorcy do udzielania i odbierania informacji zwrotnej, samego procesu feedbacku i działań, które realnie wspomogą cały proces.
Dlatego również, że nie ma jednej sztywnej techniki pracy z feedbackiem i trochę inaczej będziesz pracować z informacją zwrotną w roli szkoleniowca na zajęciach, inaczej jako rodzic, partner, mąż, żona, inaczej w roli menadżera pracującego z zespołem nad zadaniem, inaczej jako rekruter, a jeszcze inaczej jako osoba wręczająca wypowiedzenie.
Na szczęście (wbrew śmiałym postulatom branży rozwojowej) nie każdy człowiek jest aż tak bardzo inny. Nie musimy dla każdego wymyślać nowego modelu feedbacku. Mamy jako ludzie wiele wspólnych cech i zachowań w określonych sytuacjach, które można skatalogować i dobrać do nich ogólne- bazowe zasady postępowania.
Kultura Feedbacku – zasada “ślubnego zdjęcia.”
Podpowiem ci stosowany przeze mnie od wielu lat w szkoleniu trenerów i coachów test „ślubnego zdjęcia”
Co zobaczysz na takim zdjęciu?
Płeć, mimikę twarzy, pozycję ciała, kolor włosów, rodzaj ubrania, rodzaj kwiatów, porę dnia…
Tylko to.
Zdjęcie niczego nie interpretuje. Pokazuje, jak jest.
Mówi tylko o zarejestrowanych faktach.
Interpretację i znaczenie nadajesz Ty.
Dlaczego o tym piszę? Ponieważ w feedbacku nie wolno Ci interpretować zachowań drugiej strony. (chyba że pracujesz jako psychoterapeuta_ka). To największe zło. Pomyśl, czy nie czujesz oporu, gdy ktoś próbuje Ci wmówić, że wie, co czujesz, myślisz, jakie były intencje Twojego działania? To jest też najprostsza metoda, żeby całą wartość z procesu informacji zwrotnej umieścić w mentalnej niszczarce.
Dlatego nawet jeśli interpretacja wydaje ci się absolutnie trafna… zagryzasz zęby i…
…
…i tutaj na dalszy ciąg perfidnie i podstępnie zapraszam Cię do odwiedzenia strony z opisem mojego mini kursem audio na temat Zasad Mistrzowskiego feedbacku.
