Uwodząca „inność”, czyli dlaczego tak bardzo zwracamy uwagę na odosobnione przypadki?
Rzucił mi się w oczy post z jednej „fejsbukowej” grupy dla trenerów i szkoleniowców. Poczytałem komentarze i pomyślałem, że napiszę coś o uwodzeniu naszej uwagi przez coś takiego jak „inność”.
Na początek przytoczę cały wpis rozpoczynający wątek.
Czy podczas Waszych szkoleń spotkaliście uczestnika, który pod koniec zajęć z niesmakiem stwierdził: “dla mnie te zajęcia nic nie wnoszą, bo ja to wszystko już wcześniej wiedziałem”? Jaka była Wasza reakcja? Nie mówię o sytuacji, w której rzeczywiście macie przed sobą eksperta w dziedzinie, tylko o takiej, gdy ktoś nie mówi szczerze i wiecie, że nie mówi też prawdy. Na przykład w sytuacji, gdy został zobligowany do uczestnictwa w szkoleniu i chce na siłę udowodnić, że nie było mu ono do niczego potrzebne. Jak wtedy reagujecie ?
W momencie rozpoczęcia pisania tego tekstu pod postem było 21 komentarzy, które w większości akcentowały konieczność zareagowania i wejścia w bezpośrednią relację z taką osobą. Pytanie, dlaczego tego typu sytuacja z jednostkowym przypadkiem budzi taką chęć reakcji. Przecież w typowej kilkunastoosobowej grupie to reprezentacja na poziomie 1/15, może 1/14. A jednak taki jednostkowy przypadek kusi.
Najpierw na część komentarzy.
- „Dla mnie to bardzo cenny komentarz, nawet jeśli podejrzewam, że nie do końca szczery. Z reguły dopytuję się o szczegóły.”
- „Ja na Twoim miejscu bym podziękował za tę opinię. Wyraził ubolewanie, że wcześniej nie poinformował, że nie ma żadnych korzyści wynikających z uczestnictwa. Pochwalił go, że pomimo tego, że się nudził i nic nowego dla niego nie było, dodał współczucie, że siedział na szkoleniu tak długo i nic nie było dla niego wartościowe. Zauważył, że to wynika chyba z braku udzielania feedbacku na bieżąco i wyrażania swoich uczuć oraz oczekiwań. I koniecznie by się zgłosił na szkolenie z tego zakresu, oczywiście w gratisie, i dodał, że warto, bo bez tych umiejętności bardzo ciężko jest żyć, a na pewno nie można osiągać zadawalających wyników w pracy.”
- “Niezależnie od tego, o jakich intencjach piszesz, ten ktoś chce zaspokoić jakąś potrzebę. Moja empatia i próba odkrycia tej potrzeby ma moim zdaniem największe szanse na rozbrojenie agresji, która w tym się mieści, dotarcie do tej osoby i zbudowanie z nią jakiejś więzi. Jednocześnie zależy mi na tym, by chronić siebie – poprzez dawanie sobie empatii i niedopuszczanie, by ocena zawarta w jego słowach dotknęła mojego serca.”
- „…kiedy dzieje się to, o co pytasz, a ja mam czas, dopytuję taką osobę, kiedy nie mam czasu – akceptuję i dziękuję.”
Co takiego w tej sytuacji tak przykuwa uwagę i nawet budzi emocje? Czy zasadne jest podejmowanie jakichkolwiek działań?
Na początek wspomnę (lajtowo, rzecz jasna, bo nie miejsce tutaj na to) o pojęciu rozkładu normalnego[1].
Otóż to pojęcie z obszaru badań statystycznych daje taką oto wskazówkę.
W około 68% jesteśmy tacy sami – przeciętni i podobni pod względem różnych cech. A tymi cechami mogą być m.in wzrost, podobne zachowania w określonych sytuacjach. Poza obszarem 68% rozpoczynają się kolejne obszary rozkładów, tzw. odchylenia od standardu. Nie wchodząc w szczegóły (ma być lajtowo), to tutaj pojawia się „inność”.
Wyjaśnię to na prostym przykładzie wzrostu ludzi. Wzrost u 68% populacji osób dorosłych w Polsce to przedział 165–184 cm. I to stanowi dla nas pewną normę, ponieważ w większości sytuacji spotykamy się w takimi osobami. Ale już osoby dorosłe o wzroście ponad 200 cm i poniżej 140 cm mogą stanowić tylko kilka procent – i z nimi spotkamy się bardzo rzadko.
Nie będzie dziwne, że ta „inność” przykuje naszą uwagę.
Wróćmy na szkolenie
Podobnie z zachowaniem odbiegającym od standardu (np. wszyscy byli aktywni na szkoleniu, a zatem pojawiła się wskazówka do „podręcznej” sytuacyjnej normy – „moje szkolenie jest OK!”.
I nagle pojawia się negujący uczestnik! To przecież „inność” w czystej postaci.
Inność natychmiast przykuwa naszą uwagę, a za chwilę…
…za chwilę dzieje się coś gorszego.
Z reguły w takiej sytuacji pojawia się ze strony „inności” komunikat w stronę Trenera o charakterze oceny jego pracy. I w tym momencie zadziwienie zostaje zakrzyczane, bo mózg Trenera wszczyna alarm i dziko wyje niczym zastęp straży pożarnej – „Uwaga, Uwaga… Samoocena zagrożona! Reaguj ! Uciekaj, walcz… krzycz, gadaj, daj w mordę… nie wiem, ale nie zostawiaj tego tak!”.
Nie ma nic gorszego, niż zagrożenie dla naszej samooceny. Benzyną do tego pożaru emocji jest tutaj odruchowa, a wręcz atawistyczna reakcja na zagrożenie naszego idealnego wizerunku.
Te dwa elementy łącznie prowokują do szybkiego, a raczej chaotycznego sformułowania strategii obronnej trenera. Może się to właśnie przejawiać w prowokowaniu relacji, której ukrytym założeniem będzie ze strony Trenera konfrontacja i „wypłata” – „Ja ci zaraz pokażę, kto ma rację, baranie jeden”.
Poziom stresu w tej sytuacji będzie zasilany przez brak pewności własnych kompetencji (zgodnie z mechanizmem hamowania społecznego i facylitacji i najwięcej takich emocjonalnych reakcji będzie występować u osób początkujących lub mało doświadczonych, a mniej u osób doświadczonych – czyli bardziej pewnych i świadomych swoich umiejętności).
A zatem uważajcie, Trenerzy, zwłaszcza w sytuacjach dla Was nowych, ponieważ chęć zareagowania pojawi się niejako automatycznie, a chęć kontrolowania wszelkich aspektów zachowania każdego uczestnika jest mocna w sytuacji odczuwania braku pewności.
Dobrze to podsumował Rafał Żak w swoim komentarzu:
„Mnie się podoba jedna myśl. Jestem odpowiedzialny za grupę, a nie jednostkę. To grupa jest podmiotem moich działań. Jeśli jedna osoba tak twierdzi, a grupa akceptuje przebieg szkolenia i jego efekty, to zawsze grupa jest dla mnie ważniejsza. Pamiętam z początków mojej pracy, jak często ‘walczyłem’ o akceptację jednostki, tracąc z oczu grupę. Teraz się tego wystrzegam”.
Czy i jak Trener powinien reagować w sytuacji opisanej w poście?
Jedną z bardzo prostych i skutecznych wytycznych jest przyjęcie zasady: Jeżeli zachowanie uczestnika, a nawet jakiejś grupy uczestników nie zaburza celów szczegółowych, określonych przez Ciebie do tego szkolenia – nie musisz za wszelką cenę ingerować. Jeżeli jednak będzie inaczej, musisz podjąć określone kroki. Określić, z jaką sytuacją trudną masz do czynienia i dobrać odpowiednie metody reagowania. Nie każda reakcja będzie wskazana, ponieważ możemy wygenerować konflikt.
Są też strategie, które możesz wdrożyć zapobiegawczo. Dobrze to ujęła w swoim komentarzu jedna z rozmówczyń:
”’Praktyka czyni mistrza.’ Natomiast z reguły staram się zapobiegać, na początku uprzedzając, że być może pojawią się tematy już znane i liczę na pytania pogłębiające zagadnienia. Potem jest czas na te pytania. ‘Mądrale’ z reguły nie korzystają z okazji.”
I jest to strategia rozbrajająca. Często zachowanie uczestnika jest zachowaniem o charakterze manipulacyjnym, a my nie znamy jego motywów ani celu. Natomiast najprostszą techniką zapobiegania manipulacji jest jej… zdemaskowanie. W powyższym przypadku autorka komentarza uprzedza fakty. Ja osobiście włączam do takiej sekwencji jeszcze:
„Być może dla niektórych z Was pewne tematy mogą okazać się już znane albo banalne. Doskonale to rozumiem i wiem, że może to powodować nawet znudzenie. Ale do pewnych tematów będziemy dzisiaj wracać, żeby usystematyzować wiedzę.
[1] Inne popularne nazwy to „Krzywa Gaussa” lub „Krzywa Dzwonowa”.