Trenerzy biznesu i praca na postawach w szkoleniach miękkich

Podpowiedź pojawia się od razu po odkodowaniu pojęcia KOMPETENCJA. 

Najprostsza definicja kompetencji. To trzy składowe

1 Wiedza — co człowiek ma wiedzieć w ramach danej kompetencji. 

2. Umiejętność — co człowiek ma umieć robić  w ramach danej kompetencji. 

3. Postawa — jaki stosunek do wiedzy i umiejętności ma mieć pracownik. Oczywiście zależy nam na tym, by ów pracownik miała przekonanie, że ta wiedza i umiejętności są istotne i chętnie będzie z nich korzystał. 

Co się dzieje w wielu programach rozwojowych, które audytuję? 

Otóż. Najczęściej programy szkoleniowe idą w stronę dowożenia Wiedzy i/lub Umiejętności. To widać w ekspozycji dużej liczby ćwiczeń i co jeszcze jest częste prelekcji z miotaczem slajdów. Często nie ma świadomej pracy trenerskiej nad czynnikiem postaw.

A szkoda. Jeżeli mamy na sali- przed ekranem osoby zmotywowane do swojego rozwoju i przyszły tam z własnego wyboru, to faktycznie konieczność pracy nad postawami może być marginalna. Z reguły tak będzie tylko w szkoleniach/ warsztatach otwartych, na które uczestnik zapisuje się samodzielnie. W końcu skoro się zapisuje,  a do tego płaci to raczej postawę do tematyki i rozwoju ma na TAK. Sprawa tutaj jest prosta.

Jednak, gdy mamy szkolenie wewnątrz organizacji, to w 7/10 sytuacji z mojego doświadczenia mamy osoby, które niekoniecznie są tak dobrze nastawione i marzą o zdobyciu/ szlifowaniu nowych kompetencji. Złe doświadczenia z innych szkoleń, kultura organizacyjna stymulująca trwanie, a nie rozwój, niepewność polityki zatrudnienia, polityka wyników, zmiany goniące zmiany, To najczęstsze powody oporu dla nowych kompetencji. 

Czynnik Postaw w szkoleniach.

Praca z postawami wymaga wiedzy psychologicznej, odpowiednich narzędzi, a nawet odporności psychicznej ze strony trenerów i trenerek, ponieważ ruszanie na ten ocean czasami jest żeglowaniem w sztormie. Momenty ruszania postawami uczestnika są często odbierane jako zaatakowanie jego status quo. Trenerzy i trenerki muszą mierzyć się zabetonowanymi przekonaniami, stereotypami, błędami poznawczymi, przejawami oporu, czasami agresji w stosunku do prowadzącego. 

Zabrzmiało trochę jak przygotowania do egzorcyzmów, ale bez stresu proszę! Po prostu praca na postawach to najczęściej nic innego jak osławione poszerzanie strefy komfortu. A to wiąże się z kryzysem. ”Nowe jeszcze nie działa na 100%, a stare trzeba już na 100% odrzucić”. Zmiana sposobu myślenia i działania po prostu nie jest komfortowa. Czy na każdym szkoleniu w organizacji trenerzy powinni uwzględniać pracę z postawami? Tak,  jeśli kompetencja po szkoleniu ma być „gotowa do wdrażania” w organizacji. Samo dowiezienie Wiedzy i przećwiczenie nowych umiejętności na szkoleniu, to zwłaszcza w mojej specjalizacji — kompetencji miękkich za mało. Piszę to na podstawie moich ponad 4000 godzin szkoleniowych na sali, ponad poprowadzonych 600 sesji webinarowych w mojej szkole Master Teacher i setek rozmów z trenerami i osobami z HR. 

Ale co w sytuacji, gdy uczestnik procesu rozwojowego nie jest i tak przekonany, że warto z tej wiedzy i umiejętności korzystać? Pieniądze zainwestowane w takie szkolenia lub warsztaty kompetencyjne poszły w piach. Zobaczmy, co można zrobić. Wróćmy na chwilę do definicji Postawy, ponieważ to tam kryją się wszystkie wskazówki

Dla przypomnienia. Postawa to względnie trwały stosunek do czegoś, kogoś, ale też do abstrakcyjnych idei.  

A to dwie ważne rzeczy dla wszystkich szkoleniowców bez względu na nurt, w którym pracują.

1 Postawa objawia się stosunkiem negatywnym, pozytywnym lub co jest rzadsze “nijakim”.

2 Postawa jest zmienna. To jest dobra wiadomość. Niektóre zmiany są trudniejsze, niektóre łatwiejsze. O tym później. 

Może się narażę psychologom, ale dla ułatwienia będę nazywał postawy-  Nastawieniem Najgorsze, ale najczęstsze nastawienia na NIE mamy w sytuacji szkoleń w organizacjach. Negatywne nastawienie albo do samego szkolenia, do własnego rozwoju, lub mix obydwu tych rzeczy. 

”Nie muszę nic nowego poznawać — to, co mam działa”

To szkolenie będzie kolejną stratą czasu”

”To mi się do niczego nie przyda”

Takich opinii mógłbym wymienić po latach mojej pracy setki. Co z tego wynika? Ano to, że nawet szkolenie z wysokokwalifikowanym praktykiem z bogatym dorobkiem w danej dziedzinie. Z wiedzą podaną na najwyższym poziomie.  Bogate w aktywizujące  ćwiczenia. Nie zagra dla organizacji. Jeżeli grupa w trakcie szkolenia/ warsztatu nie zbuduje z pomocą trenerów nastawienia, że warto w tej nowej wiedzy i umiejętności korzystać i nie otworzy się, chociaż na próby ich wdrożenia w realnych sytuacjach zawodowych — to nie tylko przepalimy budżet, ale z drugiej strony tylko umocnimy postawę uczestników, że szkolenia są niepotrzebne. Czy o to chodzi?

Co robić, żeby zainicjować pracę ruszenia postawami psychologicznymi w procesie szkoleniowym?

To nie jest łatwa sprawa. Pierwszy problem, z którym zmierzą się trenerzy to konieczność stworzenia pewnych interwencji, które oprócz oddziaływania na emocje uczestników, udowodnią istnienie alternatywnych sposobów działania i zmuszą do refleksji i zastanowienia się nad innymi opcjami. Nie lubię tego pop psychologicznego określenia, ale w największym skrócie chodzi o „wyrzucenie” człowieka poza aktualną strefę komfortu. 

Tkwienie w postawie, to pewnego rodzaju homeostaza. Komfort. Wszystko jest poukładane. Nie wymaga analiz. Uruchamia się przy tym mnóstwo błędów poznawczych. Jeden z nich — błąd konfirmacji — efekt potwierdzenia bywa dla naszej pracy rozwojowej dość paskudny. To błąd wynikający z tendencji do wyszukiwania lub interpretowania informacji w sposób, który potwierdza wcześniejsze poglądy i prowadzi do niewłaściwych wniosków. Oczywiście paskudny będzie, jeśli odpala w stronę postawy dla nas szkoleniowców niepożądanej. Ok. A dlaczego nasza trenerska interwencja powinna być oparta na wywołaniu emocji i udowodnieniu istnienie alternatywnych sposobów działania? 

Trzy czynniki kształtowania postaw. 

 Pierwszy czynnik – Czynnik poznawczy — to nic innego jak sytuacja, w której samo dostarczenie nowych informacji/wiedzy (faktów z badań, przykładów z życia, danych i analiz numerycznych) spowoduje zmianę postawy. Brzmi super, ale podobno tylko ok. 2% ludzi tak zawsze postąpi tzw. doskonale racjonalni. Mało.

Drugi czynnik. Tzw. czynnik behawioralny. To taki czynnik, który nazywam ekonomią i opłacalnością zachowań. Budujemy i utrwalamy postawę, gdy nam się dane zachowanie po prostu opłaca (nagroda), a unikamy tego, które się nieopłaca np. wiąże się z karaniem)

Przykład.

Jeżeli menedżer zespołu z różnych powodów akceptuje zachowania lizusowskie i nagradza (nawet tylko poprzez milsze traktowanie) takie osoby pomimo ich wpadek, różnych zaniedbań w zespole, to absolutnie wyzwala i wzmacnia postawę pracowników — warto być lizusem. U siebie w obszarze zarządzania też buduje taką postawę. Jeżeli masz przed sobą szkolenia np. z zarządzania zespołem, to wszelkie próby wprowadzenia u takiego menedżera nowych pomysłów na lepsze zarządzanie prawdopodobnie spalą na panewce. Przecież „…u mnie w pracy z zespołem sprawdza się mój sposób, po co mi coś innego”. 

Podobnie odczuwają to ludzie w zespole. Twój najlepszy, super-hiper merytoryczny warsztat ćwiczący zasady współpracy i komunikacji w zespole może być tylko „ciekawą ciekawostką”. Opłacalne i akceptowalne modele zachowań i zasady współpracy w realu są zupełnie inne. Czy już widzisz, gdzie rozjedzie się jakakolwiek próba transferu nowych kompetencji? Chyba że w celach warsztatu masz przewidzianą i opracowaną pracę z postawami. Wtedy możemy powalczyć o jakość :) 

Trzeci czynnik. Czynniki emocjonalne. Z reguły idące w parze z czynnikami behawioralnymi. Różnica polega tylko na tym, że postawa wykształci się i utrwali na poziomie emocji. To, co przyjemne będzie ok. Postawa ZA — To, co nieprzyjemne nie ok.- postawa PRZECIW.

Przykład. 

Wiemy już, że nasz hero-menedżer nagradza lizusostwo, nie tylko odpuszczając błędy takim pracownikom, ale też częściej ich chwali, podejmuje bardziej przyjacielskie relacje. To już nie tylko opłaca się pracownikom na poziomie zachowań, ale też czują się fajnie. A to wzmacnia zachowania. No po prostu woda na młyn, żeby stworzyć u siebie przekonanie, że tak mają wyglądać relacje w firmie. Złych emocji też się unika. W sytuacji, gdy słaby menedżer będzie prowadził zarządzanie feudalne, sekował inicjatywę i pomysły zespołu, co gorsza poniżał publicznie, udzielał informacji zwrotnej, niczym spod budki z piwem- to chyba każdy z pracowników wytworzy w sobie postawę na NIE. Dla kreatywności, otwartości, pytań, dialogu. Nie jest trudno przewidzieć rozwój dysfunkcji zespołu.

Pora na podsumowanie. 

Co warto zapamiętać?

Z tych trzech czynników budujących i scalających postawy najważniejsze są behawioralne i emocjonalne. To one są najczęstsze. To z nimi trzeba pracować. Czynnik poznawczy jest marginalny. Dlatego samo skonstruowanie zajęć z opowieści i przykładów — jak ma być niekoniecznie ruszy postawą, ponieważ jej źródło nie tkwi przekonaniach opartych o wiedzę, ale opartych o zachowania i emocje. 

Z doświadczenia powiem, że przy wchodzeniu w nowy projekt rozwojowy w organizacjach, nawet nie trzeba prowadzić zaawansowanych badań postaw podczas badania potrzeb. Warto od razu zakładać pracę na postawach jako jeden z celów (obok wiedzy i umiejętności lub innej typologii celów np. Blooma) i tak konstruować scenariusze zajęć, żeby zintegrować z programem narzędzia do pracy na postawach. 

Jednak to wymaga specjalnych technik, ponieważ praca nad czynnikami behawioralnymi i emocjonalnymi nie tyle jest skomplikowana, ile wymaga uwagi, konkretnych narzędzi i określonego procesu. To są też najbardziej „oporne” na ruszenie składowe postaw. Nie ma natomiast istotnej różnicy czy pracujemy z postawami offline, czy online. 

Możesz zapytać. ”…Ale po co mi to i czy muszę się tym przejmować?  Wchodząc na jedno-dwa szkolenia do organizacji i tak nie mam wpływu, jak dalej będzie wyglądał transfer nowych kompetencji. Moim celem jest dowieźć zapowiadaną wiedzę i poćwiczyć nowe umiejętności z nią związane”. Na to pytanie warto odpowiedzieć sobie samemu, biorąc pod uwagę swoje cele, misję, wartości i strategię rozwoju swoich kompetencji edukatora dorosłych. Mogę powiedzieć tylko za siebie. Dla mnie, prowadzenie procesów rozwojowych, to po pierwsze otwieranie głów, motywowanie do poznania nowych rzeczy. Bez pracy na postawach tego nie osiągnę, ponieważ każdy z nas tkwi w swoim świecie przekonań i blokad rozwojowych. Najpierw rozkruszam te blokady, a potem podsycam chęć skosztowania nowych kompetencji. Dopiero wtedy mogę mówić o prawdziwej pracy szkoleniowej czy coachingowej nad kompetencjami miękkimi. Bez brania pod uwagę pracy na postawach w programach mam przekonanie,  że daję ludziom w organizacjach półprodukty. 

To oczywiście moje zdanie. Możesz mieć inne. Niektórzy trenerzy też osiągają efekt ruszenia postawą w sposób nieświadomy. Użycie w procesie pewnych technik i narzędzi szkoleniowych po prostu samoistnie wywoła zainteresowanie NOWYM. Czy jednak nie warto mieć wszystko pod kontrolą i świadomie ingerować, stymulować lub odpuszczać tam, gdzie to potrzebne? Dla mnie ta nieprzypadkowość działań była interesująca i dlatego od 14 lat zgłębiałem techniki pracy nad trzecim z celów triady Wiedza- Umiejętności- Postawy.

Czas na Autopromocję. 

Jeżeli ten temat Cię zaintrygował i na dodatek chcesz poznać metody i techniki pracy z postawami, to zajrzyj, proszę tutaj.  Na tej stronie regularnie otwieram drzwi do szkolenia online ze mną z budowania i prowadzenia specjalnych aktywności — tzw. ćwiczeń doświadczeniowych do pracy z postawami. 

Omawiam budowanie, prowadzenie i omawiania specjalnych ćwiczeń szkoleniowych. 

Pokazuję techniki, które mogą wykorzystywać nie tylko zawodowi szkoleniowcy, entuzjaści coachingu, action learning, ale też menadżerowie na spotkaniach zespołów

Serdecznie zapraszam. 

Pracujemy na konkretnych przykładach. 

Stay tuned.

Jacek Wolniewicz