Tytuł brzmi trochę click-baitowo, ale w świetle badań tak wyglądają fakty.
Jestem od lat trenerem biznesu i szkolę z kompetencji miękkich. Przez moje palce przeszło sporo modeli i koncepcji TEGO NAJLEPSZEGO SPOSOBU udzielania informacji zwrotnych. 5S, GOLD, SBI, PEAK, SPINKA, FEEDFORWARD, SARA, KANAPKA, FUKO…
Uff! Jak to wszystko wdrażać?
Okazuje się, że nie trzeba za bardzo się tymi schematami przejmować. Trzeba tylko zwrócić więcej uwagi na wnioski z meta-analizy Benedikta Wisniewskiego, w której podsumował 435 badań na temat informacji zwrotnej. Analizie poddano ponad 61 000 osób i sytuacji, w których otrzymywali feedback. To przegląd wszystkich badań dotyczących feedbacku i najważniejszych wniosków, które z tego wynikają. Autor rozszerzył te badania o analizę ilościową, zwracając uwagę na to, co ma znaczenie.
Co się ujawniło ? Oto kilka prawidłowości.
Po pierwsze. Udzielany feedback działa! Po prostu! Może to żadne odkrycie, ale sporo osób (nie tylko w biznesie) do dzisiaj nie widzi sensu udzielania informacji zwrotnej – „ludzie przecież wiedzą, po co są w firmie i za co się im płaci”
Po drugie. Nawet źle udzielany działa. Przez „źle” rozumiem: bez oparcia o fakty, w złym czasie i okolicznościach itp. Chociaż im bardziej poprawnie to zrobimy, tym oczywiście lepiej.
Po trzecie. I to jest już do mocnego podkreślenia. Im informacja zwrotna będzie bardziej nasycona informacjami – tym będzie lepsza. Im więcej, tym lepiej. Nic dodać, nic ująć.
Po czwarte — w niektórych sytuacjach warto … nic nie mówić. Ale, ale, momencik. Cyt za Radkiem Czahajdą, którego przywołanie tych badań zainspirowało mnie do tego tekstu. “W meta-analizie badań informacja zwrotna na poziomie student -student dawała dwukrotnie lepsze rezultaty niż informacja zwrotna na poziomie nauczyciel — student”. Dwa razy lepsze! Radek ma pewną hipotezę, dlaczego tak się dzieje – „Podczas dawania feedbacku, to nie osoba go odbierająca uczy się tak dużo. To dający informację zwrotną trainee internalizuje model, który samemu też ma wdrażać. Wykorzystuje go z innej strony, odkrywa obszary, które same nie były dla niego jasne”. Przyznam, że brzmi to intrygująco i mnie przekonuje. Jak to wykorzystać na co dzień? W zespołach warto inspirować do sesji feedbacku pomiędzy członkami zespołu. W pracy szkoleniowej podobnie.
Ostatnia — piąta wskazówka wprawiła mnie w pewną konsternację, ponieważ do tej pory traktowałem feedback procesowo. A brzmi ona: Dając feedback skup się na efektach. Inaczej mówiąc. Dając komuś feedback, możesz śmiało skupić się od razu na omówieniu wyniku- jak powinno być, zamiast prowadzić tę osobę przez proces odkrywania drogi do wyniku.
To mnie zatrzymało, ponieważ stoi w sprzeczności do wyznawanej przeze mnie koncepcji propagowanej przez np. Carol Dweck o dwóch nastawieniach – nastawienie na trwałość i nastawienie na rozwój.
Wg. Carol Dweck skupianie się w informacji zwrotnej na wyniku może utwierdzać biorcę feedbacku o jego stałych cechach (talent, zdolności – „taki jestem”, „tak mam”) i blokować impuls rozwoju (zmiana).
Odwrotnie niż poprzez omówienie w feedbacku procesu odkrywania drogi do wyniku. To ma zachęcać i inspirować do poszukiwań kolejnych opcji rozwiązań. Dweck nazywa to nastawieniem na rozwój. Hmm, tak staraliśmy się wychowywać nasze córki i to działa :)
Cóż muszę się z tym zmierzyć i pochylić głębiej nad tymi wnioskami.
Chociaż jestem przekonany, że w wielu codziennych sytuacjach w biznesie “feedback wyniku” o charakterze korygującym ma spore znaczenie.
Podsumowując.
Z jednej strony dostałem trochę zaskakujących wniosków, a z drugiej sporo potwierdzenia zasadności tego, co robię od lat, ucząc feedbacku managerów i trenerów. Moje nauki ogniskują się wokół takich tez jak:
Nie koncentruj się przesadnie na schematach. Ważne, żeby udzielać często informacji o ich działaniu.
Pamiętaj, że najważniejsze są dla drugiej strony konkretne informacje oparte o fakty.
Nie brnij w subiektywne oceny, opinie i odczucia. To zarzewie konfliktu.
Ważne jest przygotowanie do procesu i tematyki feedbacku obydwu zaangażowanych stron — to nie jest łapanka na haki.
Naucz się analizy zachowań i zasad oddzielania subiektywnych odczuć od faktów. To jest najtrudniejsze. Trzeba to ćwiczyć.
Pozdrawiam.
Jacek Wolniewicz
Sztuczka, jak się nie skompromitować podczas udzielania feedbacku
Oto kilka rzeczy, które lepiej omijać szerokim łukiem:
- Niewiele mówiące ogólniki: Kiedy mówisz „Robisz to źle” lub „Twoja praca nie jest dobra”, to niewiele to wnosi. Lepiej jest skupić się na konkretnych przykładach i podpowiedziach, co można poprawić.
- Oceny personalne: Staraj się nie mówić rzeczy typu „Jesteś leniwy” czy „Jesteś nieodpowiedzialny”. Lepiej jest skupić się na konkretnych działaniach, które można poprawić.
- Własne interpretacje: Nie przypisuj innym swoich interpretacji, typu „Robisz to, bo nie szanujesz mnie”. Zamiast tego, skup się na konkretnych zachowaniach i jak one wpływają na projekt lub zespół.
- Nieproszone porady: Zdania typu „Powinieneś robić to inaczej” mogą być źle odbierane. Lepiej zadać pytanie, które pomoże drugiej osobie zrozumieć problem i znaleźć swoje rozwiązanie.
- Ekstrema: Dobry feedback to taki, który mówi o tym, co idzie dobrze, ale też o tym, co można poprawić. Unikaj skupiania się tylko na tym, co jest złe, ale też nie mów tylko o pozytywach.
Pamiętaj, że chodzi o to, by pomóc komuś się rozwijać, a nie zepsuć mu humor. Dzięki temu wszyscy będziemy mogli lepiej się dogadywać i pracować razem.
1 thought on “#FEEDBACK „robi robotę” bez względu na sposób, w jaki go udzielisz!”
Ciekawy wpis! Na pewno pomocny dla osób, które kierują zespołami, ale nie tylko. Podobnie uważam, że przekazywanie informacji zwrotnej robi robotę ;) Bywa i tak, że dobry feedback sprawia, że praca staje się efektywniejsza i w tym pomocne mogą okazać się wspomniane techniki. Pracując w firmie szkoleniowej temat ten jest mi bliski i wiem, że pogłębienie wiedzy w tym zakresie oraz wyposażenie w odpowiednie narzędzia, techniki sprawią, że feedback robi robotę.