Każda praca szkoleniowa dotyka zagadnień pracy z jakimś rodzajem oporu uczestników.

Lubię dyskusje z osobami, które lecą z twardymi tematami.

Wydaje im się, że szkolenie z twardych tematów, to przecież jest tak cholernie przydatne, że nie ma bata, do tego każdy z dzikim pożądaniem czeka na te treści.

Ich myślenie kończy się często na zaprojektowaniu 234 fajnych slajdów i przekazaniu wiedzy.

Kropka?

Nie, nie!

Zobacz.

Co z tego, że chcesz uczyć np. z Excela, systemów bankowych, zasad marketingu, prawa czy zarządzania projektami.

Wiedzę dowieziesz, to fakt.

Pochwalisz się doświadczeniem i podasz kwintylion przykładów – oczywiste.

Ale co w przypadku, gdy potem po drugiej stronie -na szkoleniu masz zorane już setnym szkoleniem głowy?

Bo ktoś wykorzystywał szkolenia do łatania problemów z ludźmi w firmie.

Traktował je jak plaster na ciężkie złamanie.

A tym czasem w organizacji masz:

• Feudalną kulturę organizacyjną
• Przestraszony lub co gorsze niedouczony HR, który łapie z rynku programy szkoleniowe brzmiące intrygująco – (od lat moim ulubionym przykładem jest temat szkolenia „Myszka Miki sprzedaje frytki – czyli tajemnice sprzedaży”
• Struktury zarządzające na zasadzie „miernota rekrutuje miernoty”
• Motywację u pracowników do poszerzania swoich atutów w pracy na poziomie bruku, bo „i tak czy się stoi, czy się leży…”, „lepiej się nie wychylać”

Możesz powiedzieć sobie po zajęciach:

Ok;

„Ja swoje zrobiłam”

„Teraz niech ich już cisną ich przełożeni”

„Nie chcą wdrażać? To nie. Są dorośli”

W sumie racja.

Nie mamy z 90% wpływu, co się stanie po szkoleniu.

Bo za tym procesem wdrażania kryją najbardziej hamujące rzeczy.

• Przekonania
• Stereotypowe myślenie
• Postawy na NIE

Jeżeli chcesz mówić o efektywności swoich szkoleń, i wybić się z tłumu, to sama praca z dobrą merytoryką już chyba nie wystarczy.

To już potrafi zrobić średnio inteligentny orangutan.

A za chwilę ekipy od korpo e-learningów postawią takie automaty do wtłaczania wiedzy, że „merytoryczni” zaczną szukać pracy.

Jedynym elementem ludzkim, który Ci zostanie, to pozyskanie, wzmocnienie, czy na jakim tam etapie rozwoju jesteś kompetencji pracy nad zaangażowaniem, aktywnością, ruszeniem postaw u uczestników.

Im ma się po zajęciach zacząć chcieć wdrażać temat szkolenia.

Mało tego.

Powinni zacząć to wdrażać.

To jest najbardziej istotny zbiór kompetencji miękkich nad którymi dobry trener musi umieć pracować.

Cała reszta to pikuś.

Te kompetencje z mojej długoletniej zbliżają trenerów do grona wybitnych.

Nie muszę Ci chyba przypominać, że jeśli wjedziemy w recesję (co jest raczej pewne), to zmniejszy się pula zleceń.

Lepiej być w gronie tych lepszych i bardziej elastycznych trenerów i trenerek.

Tak sądzę.

Na punkcie pracy z postawami, przekonaniami, oporem i motywacją do nauki u uczestników mam kompletnego fioła.

Jeśli zaczynasz karierę trenerską, to tutaj o tym szczegółowo mówię – warto to mieć na swojej e-półce.

Serio.