Albo od pomysłu na ćwiczenie, które „zawsze działa”.

A potem coś nie gra.
Grupa się nie angażuje.
Sponsor krzywi się przy fakturze.
A trener – może nawet Ty – zastanawia się: co poszło nie tak?

Tymczasem kompetencje miękkie to dziś jeden z najważniejszych obszarów rozwojowych – zarówno w biznesie, jak i w życiu zawodowym.

Możesz je dowolnie nazywać:
– power skills,
– menedżerskie,
– przywódcze,
– przyszłościowe…

To nie ma dla nas, szkoleniowców, większego znaczenia.

Znaczenie ma to, że każda z nich odnosi się do sfery psychospołecznej.
Kompetencje miękkie odpowiadają za to:
– jak ludzie współpracują,
– jak rozwiązują konflikty,
– jak się komunikują,
– jak radzą sobie w zmianie,
– jak rozwiązują problemy…

Pracować z nimi „na czuja”, intuicyjnie, pokazując cytaty motywacyjne i miotając slajdami – nie działa.
Bez struktury nie ma siły rażenia.

Bez przemyślanej ramy – szkolenie staje się improwizacją.
Są tematy, ale brak kierunku.
Są ćwiczenia, ale nie wiadomo, do czego prowadzą.
Jest działanie – nie ma efektu.

A biznes oczekuje efektów!

Wiem to z praktyki.

Mam 58 lat.
Od ponad 30 lat prowadziłem co chwilę jakieś szkolenie.
Popełniłem wszystkie możliwe błędy.

Ale od 12 lat wspieram głównie trenerki i trenerów, którzy chcą prowadzić skuteczne, przemyślane szkolenia miękkie – a nie tylko ładne warsztaty.

Widziałem podczas moich szkoleń train the trainers dziesiątki przypadków:
– ktoś świetnie mówił,
– miał charyzmę,
– ale kompletnie gubił się w tym, po co właściwie robi szkolenie.

Przyznaję – sam tak kiedyś robiłem.
Dopóki nie dostałem mocnego feedbacku na superwizji trenerskiej.

Feedback tak konkretny, że wstrząsnął mną i zmieniłem wszystko.

Nazwałem to: Projektowaniem Metodą Kompetencyjną.

To, co robi różnicę, to nie wiek i nie liczba godzin na sali.

Tylko: odpowiednio ustawiona struktura.
Ramy, które porządkują proces i myślenie o celach.

Dają jasną odpowiedź na pytanie:
Co chcę osiągnąć jako trener/trenerka?

W tym tekście pokażę Ci cztery pierwsze kroki frameworka, które pozwolą Ci zaprojektować szkolenie miękkie z głową i efektem.

Kroki, które stanowią fundament – zanim:
– wymyślisz ćwiczenia,
– stworzysz scenariusz,
– odpalisz PowerPointa,
– czy zapytasz sztuczną inteligencję.

Opiszę:
– jak rozpoznać, co naprawdę warto rozwijać,
– jak zbadać potrzeby uczestników (nawet jeśli ich nie znasz),
– jak wyznaczyć cele, które mają sens,
– i jak zaplanować szkolenie, które rozwiązuje realny problem.

Dlatego – jeśli dopiero myślisz o pracy szkoleniowej – przeczytaj ten tekst do końca.

To nie są sztuczki.
To nie akademicka teoria.

To praktyczna struktura, z której korzystają moi najlepsi trenerzy –
i którą każdy początkujący powinien znać od samego początku.

Zauważ: kiedyś „naparzanie slajdami” przechodziło przy fakturze.
Ale teraz?

Sztuczna inteligencja już jest na tyle dobra, że:
– syntetyzuje wiedzę,
– robi prezentacje,
– a nawet prowadzi szkolenia przez awatary.

Siedzę głęboko w temacie AI w edukacji i pomocy rozwojowej.
Uczę się jej, korzystam intensywnie i wiem, co się dzieje na świecie. 

To przyjdzie. Może już puka do firm w Polsce.

Mówiąc wprost:
za chwilę nikt nie będzie chciał płacić za czytanie złotych myśli ze slajdów.

Szansa?
Stać się niezastąpionym wsparciem w rozwijaniu ludzi – tam, gdzie obecność trenerska robi różnicę.

W pracy z kompetencjami największym wyzwaniem nie jest wiedza ani umiejętności.

To postawa – nazwijmy to roboczo: nastawienie.

To ono decyduje, czy Twój uczestnik:
będzie chciał z tej wiedzy i umiejętności skorzystać,
wdroży ją w życie.

Nie tylko:
– wiem, jak zrobić
– umiem to zrobić

Ale też:
chcę to robić
wierzę, że warto

To jest klucz do pełnej kompetencji.
Nie test.
Nie ocena.
Tylko wdrożenie w codziennej praktyce.

Chcesz to osiągnąć?

Zacznij od tych czterech kroków.

Nie od prowadzenia – to dopiero szósty element układanki.

ZACZYNAMY!

Krok 1: ZNAJDŹ

Określ, co naprawdę trzeba rozwijać.

Nie zaczynaj od tytułu szkolenia.
Nie od „komunikacji dla menedżera”.

Zacznij od konkretu – brakującej kompetencji.

Nie „komunikacja”, tylko np.
„udzielanie informacji zwrotnej”.

Dobry trener nie zgaduje.
Dobry trener precyzuje.

Dlatego pracuję z katalogiem kompetencji – takim „menu”, które pozwala jasno określić, nad czym pracujemy.

Masz to?
Dopiero wtedy możesz przyjrzeć się w kroku drugim –
co jest popsute, a co działa.

Krok 2: ZBADAJ

Czy wiesz, czego naprawdę potrzebuje grupa?

Optymalnie – rozmawiasz:
– z uczestnikami,
– z liderem,
– z kimś z firmy.

Ale jeśli nie możesz – nie jesteś bezradny.

Masz:
– ankiety,
– telefoniczny wywiad epizodyczny,
– rozmowy z osobami, które widzą zespół w działaniu.

Nie pytaj o opinie.
Pytaj o konkret:
– co się wydarzyło?
– jak reagowali?
– czego zabrakło?
– co warto przećwiczyć?

To daje kontekst.
A to wystarczy, by projektować z sensem.

Dziś sztuczna inteligencja pomoże Ci też analizować dane – nawet rozmowy.

Są też metody „dobadania potrzeb” już na sali:
– sprytne,
– dyskretne,
– i dodatkowo motywujące do nauki.
(Pokazuję je na moich szkoleniach.)

Masz diagnozę?
Idziemy dalej.

Krok 3: WYZNACZ

Wyznaczasz konkretne cele.

Nie ogólniki z briefu typu:
– „lepsza komunikacja”,
– „więcej zaangażowania”,
– „budowanie współpracy”.

Cel to narzędzie – a nie hasło.

I musi mieć 3 poziomy:

1. Wiedza – co uczestnik ma wiedzieć / zrozumieć.
2. Umiejętności – co ma potrafić zrobić.
3. Postawa – jak go przekonać, że warto.

Bez tego Twoje projektowanie to jak rzucanie kulką w bibliotekę.

W jaką książkę trafię – z tej zrobię szkolenie.

Pytanie brzmi:
Czy chcesz tak pracować?
Czy chcesz mieć więcej kart w ręku?

Masz cele?
Super.
(Więcej przykładów znajdziesz w drugim wideo – link pod tekstem.)

Krok 4: ZAPLANUJ

Czy to w ogóle powinno być szkolenie?

To krok, który często się pomija.
A to właśnie tutaj weryfikujesz formę działania.

Słuchaj:
nie każdy problem kompetencyjny rozwiązuje warsztat.

Czasem lepszy będzie:
– coaching,
– sesja feedbackowa,
– a czasem… nic.

Ale jeśli już szkolenie, to jakie?

Wiedza kuleje?
→ Może wystarczy webinar, e-learning, testy.

Umiejętności są słabe?
→ Warsztat + e-learning jako baza.

Ludzie wiedzą, umieją, ale nie robią?
→ Problem z postawą. Tu wchodzi coaching.

Online? Offline?
Moduły czy całość?
Dwie godziny czy dwa dni?

To wszystko ustalasz w punkcie 4: Zaplanuj.

Tu nie chodzi o efekt „wow”.
Tu chodzi o dopasowanie formy do celu.

A wtedy… efekt „wow” przyjdzie sam.

Podsumowanie

To są cztery pierwsze kroki.
Fundament.

Bez nich – szkolenie będzie przypadkowe.

Ale ten początek:
daje Ci pewność siebie,
dopasowuje szkolenie do potrzeb,
daje Ci mapę do wyboru najlepszych narzędzi.

Pozdrawiam serdecznie

Jacek

PS.

Jeśli chcesz robić szkolenia, które nie tylko dobrze wyglądają, ale realnie rozwijają ludzi – to zapraszam:

– na mój kurs „Projektowanie szkoleń z Kompetencji Miękkich – Trener Kompetencji Miękkich”

– albo na bezpłatną konsultację o Twoich potrzebach i planie działania
– albo po prostu – na kolejne wideo z przykładem projektowania z metodą kompetencyjną

Do zobaczenia

 Jacek