Czy najbardziej koncentrujesz słuchaczy przykładami?

Jacek Wolniewicz Master teacher
Jacek Wolniewicz Master teacher

Takie pytanie zadała mi w ankiecie przed bezpłatnym szkoleniem „7 kroków do dobrego szkolenia” (więcej tutaj) jedna z uczestniczek. 

To zainspirowało mnie do pochylenia się nad wątkiem „wykorzystanie przykładów na szkoleniach”, ponieważ ich wykorzystanie w programie szkolenia ma w sobie kilka pułapek. A że temat mam od lat dość dobrze rozpracowany, to postanowiłem opisać plusy i minusy. 

Jedziemy. Zapewne intuicyjnie stwierdzisz, że wyjaśnianie czegoś przykładami to same plusy.  Faktycznie same w sobie są angażujące i są na to liczne badania…ale pytanie niech idzie dalej. Czy chodzi nam tylko o koncentrację uczestnika? Chyba nie.

Zakładam, że autorka pytania użyła tego określenia na opisanie zjawisk związanych z zaangażowaniem, motywacją i uważnością o jaką biją się trenerzy na szkoleniach. To jest ok. W większości sytuacji szkoleniowych przykłady tak właśnie zadziałają. Osobiście nie „koncentruję uczestników” jakoś szczególnie w ten sposób, bo na zaangażowanie i motywację do nauki wpływa jednak więcej elementów, ale – warto porozmawiać o przykładach, ponieważ…chodzi nam o skuteczne uczenie, a nie o samo budowania koncentracji, a do tego – przykład przykładowi nierówny.

Cóż -trzeba to rozpracować.

Nie wiem, czy wiesz, ale są sytuacje w których podawanie przykładów wręcz zaszkodzi uczeniu.

Tak. Oto kilka zmiennych definiujące zasadność wykorzystywania przykładów

Po pierwsze – musimy określić charakter szkolenia i podzielić uczestników pod względem poziomu ich kompetencji.

Inaczej będziemy działać w przypadku szkolenia, na którym uczymy procedur działania (to jakieś powtarzalne schematy typu: A-B).

Inaczej w przypadku umiejętności strategicznych (uczestnik w swoim działaniu nie styka się z powtarzalnymi i identycznymi sytuacjami, ale za każdym razem musi potrafić dopasować elastyczne swoje działanie do sytuacji).

Po drugie – musimy mieć świadomość na jakim poziomie doświadczenia i wiedzy mamy ludi na sali lub po drugiej stronie kamery. 

 

Te zmienne definiują kilka ważnych wskazówek co do stosowania przykładów.

 Sześć, które teraz wymienię najbardziej ( wg mojej praktyki) wpływają na efekty uczenia.

  1. Szkolenie, w którym uczysz elementów proceduralnych (zadania rutynowe) stosuj przykłady, które ściśle nawiązują lub odzwierciedlają narzędzia i metody na stanowisku pracy. Abstrakcyjny i metaforyczny storytelling, tutaj się nie przyda. Spowoduje tylko większe obciążenia pamięci roboczej i zmęczenie. Jakiego rodzaju szkolenia tutaj będą się pojawiać? Najczęściej tzw. „twarde”. Standardy obsługi programów, narzędzi, procesów technicznych.
  1. Jeżeli uczysz rzeczy rutynowych w formule kursu video, oprócz wskazówek z punktu powyżej KONIECZNIE daj możliwość sterowania filmem. Pauza, przewijanie, stop. Ta wskazówka może się wydawać oczywista, ale o dziwo wielu twórców kursów online potrafi nie wiem po co – ukryć panel sterowania odtwarzaczem wideo. (Może wierzą, że gdy wymuszą oglądanie całości efekty będą lepsze raczej nie będą – zwłaszcza, gdy dajesz przykłady wideo)
  1. W sytuacji uczenia elementów strategicznych lepiej sprawdzą się grupy przykładów, które różnią się fabułą, ale mają wspólne zasady. Przykładem (nomen omen) może być hipotetyczne szkolenie z asertywności na którym uczymy reagowania asertywną odmową. Trener może podać jedną historię zawierającą wątek odmowy pożyczenia pieniędzy przez wujka Staszka, a drugą odmówienia prośby o pożyczkę, o która poprosiła uczestnika jej ciotka Basia. To uproszczony przykład, ale podczas pacy nad nimi uczestnik wyciąga z nich łatwo wszystkie elementy i emocje związane z procesem asertywnego NIE. To wejście w sytuację ułatwia też zrozumienie wagi znajomości tych zasad i technik. Osoby studiujące zagadnienia storytellingowe, tutaj już na pewno będą miały pole do popisu.
  1. Ożywiaj podawane przykłady pytaniami. Mocno podnosząca efektywność uczenia technika i do tego prosta. Po prostu po podaniu przykładu nie wyjaśniaj, ale zacznij zadawać pytania – dlaczego ktoś w przykładzie zrobił to i to, dlaczego należało zastosować tę zasadę, itd. To mocno angażuje i zachęca do poszukiwań wiedzy, gdy uczestnik stanie przed wnioskiem „kurczę, tego akurat nie wiem”
  1. Najbardziej efektywne jest wykorzystanie przykładów dla grup początkujących. Tej grupie bardziej przyda się urealnienie tematyki poprzez odniesienie do realnych sytuacji,
  1. Dla grup doświadczonych stosuj raczej ćwiczenia, złożone case study. Podawanie przykładów, może na chwilę zaangażuje, ale w świetle badan – nie pomaga w uczeniu.

Jak widać nie do końca z tymi przykładami jest to oczywiste  na szkoleniach. Na pewno będą przykuwać uwagę, ale pamiętajmy jednak, że celem odpowiedzialnego edukatora jest wspomaganie efektów uczenia.

Mam nadzieję, że powyższy tekst przyda Ci się w swojej pracy szkoleniowej, a może zainspiruje do dalszych poszukiwań.

 

 

Tekst oparłem o własną praktykę, a także wyniki badań, oraz analiz udostępnianie przez Ruth Colvin Clark w książce „Evidence-Based Training Methods. A Guide for Training Professionals” 2010.

ZOSTAW KOMENTARZ

TAK CHCĘ 3 DARMOWE LEKCJE

Po wypełnieniu formularza przeniosę Państwa automatycznie na stronę z filmami. [no spam]